Современные руководители понимают, что ключевой ресурс компании — сотрудники. Тем не менее, при фактической оценке персонала большинство организаций используют элементарные и интуитивные методики. По определению, оценка персонала должна помочь определить, какой кандидат, достоин работы и кто будет эффективнее справляться с задачами бизнеса, внося значительный вклад в развитие компании.
Интуитивно-примитивный путь оценки персонала — наносит серьезный ущерб организациям, которые претендуют на повышении своих конкурентных преимуществ за счет стратегического и продуктивного управления работниками.
Оценка персонала — это комплекс методик, с помощью которых оценивается продуктивность нынешних сотрудников и навыки кандидатов по ряду критериев: квалификация, достижение целей, KPI, опыт, коммуникативные навыки, темперамент, способность к управлению и даже странички в социальных сетях. Все результаты исследования фиксируются документально, образуя целостную картину данных о работнике, важных для его должности.
Научный и структурированный подход обеспечивает компании ряд преимуществ:
Главное в оценке — периодичность и узкая направленность на каждого сотрудника. Итак, перейдем к самым популярным и проверенным способам оценки сотрудников, которые могут осуществляться путем анкетирования, опроса, наблюдения, отзывами других сотрудников.
Краткие однотипные стандартизированные испытания для определения различных психических свойств. Суммарный итог этих испытаний позволяет судить об уровне измеряемого психического качества у человека (подсчетом набранных баллов). Тест должен обладать определенными психометрическими свойствами — надежностью, валидностью и репрезентативностью. Здесь возможно применение различных тестов:
Проверка профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда, степени. Данная процедура может проводиться в конце определенного отчетного периода (месяц, квартал, год), а формат проверки определяется руководством. Не путать с понятием аттестации, регламентированным Трудовым кодексом.
Оценка 360 — круговая субъективная проверка, когда сотрудник оценивается ближайшим рабочим окружением: руководители, отдел, партнеры, подчиненные, клиенты. Это может быть анкета или письменный вариант в свободной форме.
Данная методика позволяет узнать не просто личное мнение каждого о личностных и деловых качествах, но и о принимаемых решениях.
Результаты позволяют обнаружить проблемные места во взаимоотношениях коллектива, принять решение по обучению, использовать рекомендации сотрудников, исправить недочеты.
Не рекомендуем использовать методику для принятия решений о назначении сотрудника на вышестоящую должность.
Должно проводится регулярно через определенные промежутки времени, чтобы можно было зафиксировать динамику.
Беседы рекомендуется проводить с подготовленной базой вопросов в непринужденной обстановке.
Наиболее эффективным структурированным интервью считается ситуационно-поведенческая модель: кандидат вспоминает рабочую ситуацию ➝ оценивает свою роль ➝ воспроизводит модель поведения.
Креативное решение, которое позволяет моделировать рабочие ситуации и распределять роли в игровой форме. С одной стороны, это тимбилдинг, с другой — выявление способностей сотрудников (лидерство, умение быстро находить решение, умение работать в команде/паре и т. д).
Комментарии отсутствуют
