Подбор персонала Executive search Headhunting Зарплатные исследования IT рекрутинг

8 советов начинающему рекрутеру

Вернуться к списку статей

Работа HR-специалиста подразумевает постоянное общение с людьми. Эталонный рекрутер должен быть коммуникабельным, стрессоустойчивым, сообразительным, дружелюбным и уметь подстраиваться к тенденциям рынка. В профессии поможет пытливый ум и постоянное развитие и расширение кругозора.

8_sovetov_nachinayushchemu_rekruteru

Советы для начинающих рекрутеров

  1. ЗАЯВКА НА ПОДБОР СОТРУДНИКА

Прежде чем сломя голову сёрфить просторы интернета, соц. сетей и других каналов, нам необходимо выяснить, куда и кого мы ищем? Здесь ведётся работа с нанимателем, которому необходимо задать ряд вопросов:

  • Причина возникновения вакансии?
  • Сколь срочно нужен сотрудник?
  • Какие требования к специалисту?
  • Его функциональные обязанности?
  • Кто будет нанимающим менеджером?
  • Каковы условия работы?

Ответы на эти вопросы помогут наиболее подробно составить заявку, которая даст точное представление о необходимом кандидате, а также понимание двум сторонам процесса (Наниматель-рекрутер) кого, всё-таки, ищем. При «съёме» заявки, есть важный момент — нужно не бояться уточнять все интересующие Вас вопросы у нанимателя. Чем больше Вы зададите уточняющих вопросов — тем более полным будет у Вас представление об искомой позиции.

  1. РЫНОК ТРУДА

Здесь нужно обратить внимание на уровень заработной платы, предлагаемый специалистам, и условия работы. Мониторинг резюме размещенных в открытом доступе на работных сайтах поможет сформировать мнение об имеющихся кандидатах, их количестве и зарплатных ожиданиях.

  1. КАНАЛЫ ПОИСКА КАНДИДАТОВ

Каналов для поиска кандидатов очень много: Сайты по трудоустройству, соц. cети, биржи труда, центры занятости, СМИ, рекрутинговые агентства, нетворкинг, сотрудничество с учреждениями образования и т. д. Более подробно предлагаю остановиться на поиске кандидатов в интернете, как на самом распространенном канале поиска.

Сайты по трудоустройству — дают возможность быстро просматривать большое количество резюме и отбирать кандидатов, даже если вакансия не размещалась на сайте. К плюсам также можно отнести то, что на таких сайтах можно сузить круг поиска, задавая определенные параметры, что значительно облегчает поиск релевантных резюме. Однако, этот канал не всегда является эффективным, при поиске «узких» специалистов. Размещение вакансии на таких сайтах, поможет увеличить поток кандидатов и привлечь специалистов, однако, тут необходимо будет «отфильтровать» подходящих нам кандидатов из общей массы.

Для привлечения сотрудников на «массовые позиции» подойдут социальные сети: Вконтакте, Инстаграм, Одноклассники, Фэйсбук. Однако, эти соц. сети не дадут вам никакой гарантии и, скорее всего, не помогут найти топ менеджера.

Более эффективной площадкой для поиска будет LinkedIn — где можно разместить вакансию, а также просмотреть кандидатов, открытых к предложениям о работе. Здесь также можно собирать рекомендации и давать их другим.

Плюсы использования соц. сетей — большая аудитория, возможность оценить личную информацию кандидата, поиск конкретных кандидатов по фамилии.

Минусы — занимают много времени, не дают гарантированного результата.

  1. ОБЪЯВЛЕНИЕ О ВАКАНСИИ И АНАЛИЗ РЕЗЮМЕ

При составлении объявления о вакансии следует обратить внимание на следующие аспекты:

  • Наименование вакансии (должно отображать четкое представление о сути позиции)
  • В самом объявлении необходимо подробно передать информацию, полученную при составлении заявки (кроме требований и условий труда, желательно указать конкурентные преимущества компании)
  • Описание требований (здесь, как и с названием, все пункты должны быть прописаны чётко, не двусмысленно)
  • Контактная информация (Указывайте актуальные данные, для того, чтобы максимально оперативно отреагировать на отклик)
  • Анализ резюме. На что необходимо обратить внимание:

— Образование (некоторые позиции предполагают наличие конкретного образования, без которого у кандидата не будет возможности осуществлять деятельность. Для некоторых нанимателей, это является принципиально важным моментов).

— Уровень заработной платы (тут необходимо опираться на опыт работы кандидата, его профессиональные навыки, а также, на знания об уровне заработной платы по рынку)

— Опыт работы (здесь важно оценить хронологию, продолжительность работы, функциональные обязанности, достижения и причины смены работы (если есть), карьерный рост)

Также важно понимать, что не всё, из того, что указано в резюме может оказаться правдой, поэтому стоит критично отнестись к увиденной информации и, в случае Вашей заинтересованности, уточнить более подробно все вопросы.

  1. СОБЕСЕДОВАНИЕ С КАНДИДАТОМ

Данный этап делится на две состовляющих:

телефонное интервью и личное общение в онлайн или офлайн формате.

Телефонное интервью — необходимо для того, чтобы получить дополнительную информацию о кандидате, с целью дальнейшего отбора. Телефонное интервью позволяет нам задать кандидату вопросы, которые у нас возникли при анализе его резюме и позволяет нам, на данном этапе понять, готовы ли мы рассматривать этого кандидата в дальнейшем.

Структура телефонного интервью, включает в себя:

  • Приветствие (необходимо представиться, указать Вашу компанию, цель звонка и удобно ли сейчас кандидату разговаривать)
  • Вопросы (с целью получения информации об опыте кандидата, необходимо заранее подготовить вопросы, которые могут быть универсальными, для конкретной вакансии)
  • Представление компании (здесь необходимо указать компанию и дать конкретную и важную информацию, которая может быть конкурентным преимуществом, в сравнении с другими компаниями. Преувеличивать не стоит, чтобы не создавать ложные представления. В случае, когда ведется закрытый поиск, стоит сразу перейти к преимуществам компании и предложению)
  • Вопросы от кандидата (ответы на вопросы стоит давать конкретные и краткие)
  • Завершение интервью (на этом этапе Вы должны либо корректно завершить беседу, либо назначить личную встречу, оговорив все условия)

Личное общение — встреча с кандидатом, необходимая для выявления его профессиональных компетенций, навыков, опыта, мотивации, личных качеств и особенностей.

Структура личного интервью включает в себя:

  • Подготовка (необходимо определить, какие основные вопросы будут задаваться кандидату, при необходимости, подготовить систему оценки компетенций)
  • Приветствие (необходимо быть приветливым и создать комфортную атмосферу для кандидата)
  • Вопросы кандидату (задаем вопросы, для выяснения необходимой информации. Очень важный момент, выяснить заинтересованность и мотивацию кандидата)
  • Следует поддерживать зрительный контакт с собеседникам и следить за его языком тела (55% смысла передаётся невербальными сообщениями, 38% речевыми сообщениями и лишь 7% это слова). Верьте телу, а не словам (Разум=тело).
  • О компании (в отличии от телефонного интервью, здесь можно более подробно презентовать компанию, рассказать о преимуществах, условиях, обязанностях)
  • Вопросы от кандидата
  • Завершение интервью (в случае обоюдной заинтересованности, необходимо объяснить кандидату алгоритм дальнейших действий, и своевременно предоставить обратную связь от нанимателя)
  • Анализ интервью и заполнение оценочного листа

После интервью, мы можем сделать выводы о соответствии кандидата заявленной позиции. В том, случае, если кандидат удовлетворяет всем требованиям — мы предоставляем информацию о нем компании-нанимателю. В случае их заинтересованности — они назначают встречу с кандидатом.

  1. СБОР РЕКОМЕНДАЦИЙ

Данный этап является промежуточным между личным интервью с кандидатом и их встречей с нанимателем. У кандидата необходимо взять контактную информацию руководителя (-лей) по предыдущему (-щим) или текущему месту работу, с целью получения характеристики о кандидате. Необходимо это для объективной оценки деятельности кандидата и его профессиональных и личных качеств.

  1. ВСТРЕЧА КАНДИДАТА И НАНИМАТЕЛЯ

Если на предыдущих этапах подбора всё сложилось (интервью пройдено успешно и рекомендации оказались положительными), задача рекрутера организовать встречу в компании. Но, не просто организовать встречу, но и «продать» кандидата, правильно его презентовать, делая акцент на его сильных сторонах и преимуществах. Однако, о недостатках и особенностях тоже не стоит умалчивать. Компания должна получить информацию об опыте и компетентности кандидата, чем он заинтересовал и какая у него мотивация.

Далее компания дает обратную связь после встречи с кандидатом. Если кандидат не подходит компании, то необходимо выяснить, по каким причинам, чтобы можно было сместить акцент, при поиске другого кандидата. В случае обоюдной заинтересованности у компании и кандидата — они обсуждают все условия и сроки. Наниматель составляет job-оффер, где подробно прописывает условия, обязанности и т. д. После согласования оффера кандидатом — он выходит на работу.

Но, и это еще не конец.

  1. АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКА НА НОВОМ МЕСТЕ

Важным и завершающим этапом в цикле подбора персонала, является адаптация сотрудника. На данном этапе, рекрутеру необходимо поддерживать отношения с кандидатом, на период адаптации сотрудника в компании. Как правило, это нужно сделать в конце первой рабочей недели, по истечению месяца работу, по истечению трех месяцев работы.

Руководство этими советами и соблюдение структуры цикла подбора персонала — позволяет успешно подбирать необходимых Вам сотрудников и не терять их в период испытательного срока.

Алексей Немкович

Алексей Немкович

Управляющий партнер ГК «Административный ресурс»

Комментарии

Комментарии отсутствуют

Добавить комментарий

© 2013- ООО «Административный ресурс» Свидетельство о государственной регистрации № 191825864 выдано Мингорисполкомом 09.10.2012 года

Административный ресурс Контакты:
Адрес: В.Хоружей, 3, офис 407 220005 Минск,
Телефоны:+37544 5440022 +37529 5440022 +37517 2150022 +37544 5440022 Электронная почта: ares@ares.by