Работа HR-специалиста подразумевает постоянное общение с людьми. Эталонный рекрутер должен быть коммуникабельным, стрессоустойчивым, сообразительным, дружелюбным и уметь подстраиваться к тенденциям рынка. В профессии поможет пытливый ум и постоянное развитие и расширение кругозора.
Прежде чем сломя голову сёрфить просторы интернета, соц. сетей и других каналов, нам необходимо выяснить, куда и кого мы ищем? Здесь ведётся работа с нанимателем, которому необходимо задать ряд вопросов:
Ответы на эти вопросы помогут наиболее подробно составить заявку, которая даст точное представление о необходимом кандидате, а также понимание двум сторонам процесса (Наниматель-рекрутер) кого, всё-таки, ищем. При «съёме» заявки, есть важный момент — нужно не бояться уточнять все интересующие Вас вопросы у нанимателя. Чем больше Вы зададите уточняющих вопросов — тем более полным будет у Вас представление об искомой позиции.
Здесь нужно обратить внимание на уровень заработной платы, предлагаемый специалистам, и условия работы. Мониторинг резюме размещенных в открытом доступе на работных сайтах поможет сформировать мнение об имеющихся кандидатах, их количестве и зарплатных ожиданиях.
Каналов для поиска кандидатов очень много: Сайты по трудоустройству, соц. cети, биржи труда, центры занятости, СМИ, рекрутинговые агентства, нетворкинг, сотрудничество с учреждениями образования
Сайты по трудоустройству — дают возможность быстро просматривать большое количество резюме и отбирать кандидатов, даже если вакансия не размещалась на сайте. К плюсам также можно отнести то, что на таких сайтах можно сузить круг поиска, задавая определенные параметры, что значительно облегчает поиск релевантных резюме. Однако, этот канал не всегда является эффективным, при поиске «узких» специалистов. Размещение вакансии на таких сайтах, поможет увеличить поток кандидатов и привлечь специалистов, однако, тут необходимо будет «отфильтровать» подходящих нам кандидатов из общей массы.
Для привлечения сотрудников на «массовые позиции» подойдут социальные сети: Вконтакте, Инстаграм, Одноклассники, Фэйсбук. Однако, эти соц. сети не дадут вам никакой гарантии и, скорее всего, не помогут найти топ менеджера.
Более эффективной площадкой для поиска будет LinkedIn — где можно разместить вакансию, а также просмотреть кандидатов, открытых к предложениям о работе. Здесь также можно собирать рекомендации и давать их другим.
Плюсы использования соц. сетей — большая аудитория, возможность оценить личную информацию кандидата, поиск конкретных кандидатов по фамилии.
Минусы — занимают много времени, не дают гарантированного результата.
При составлении объявления о вакансии следует обратить внимание на следующие аспекты:
— Образование (некоторые позиции предполагают наличие конкретного образования, без которого у кандидата не будет возможности осуществлять деятельность. Для некоторых нанимателей, это является принципиально важным моментов).
— Уровень заработной платы (тут необходимо опираться на опыт работы кандидата, его профессиональные навыки, а также, на знания об уровне заработной платы по рынку)
— Опыт работы (здесь важно оценить хронологию, продолжительность работы, функциональные обязанности, достижения и причины смены работы (если есть), карьерный рост)
Также важно понимать, что не всё, из того, что указано в резюме может оказаться правдой, поэтому стоит критично отнестись к увиденной информации и, в случае Вашей заинтересованности, уточнить более подробно все вопросы.
Данный этап делится на две состовляющих:
телефонное интервью и личное общение в онлайн или офлайн формате.
Телефонное интервью — необходимо для того, чтобы получить дополнительную информацию о кандидате, с целью дальнейшего отбора. Телефонное интервью позволяет нам задать кандидату вопросы, которые у нас возникли при анализе его резюме и позволяет нам, на данном этапе понять, готовы ли мы рассматривать этого кандидата в дальнейшем.
Структура телефонного интервью, включает в себя:
Личное общение — встреча с кандидатом, необходимая для выявления его профессиональных компетенций, навыков, опыта, мотивации, личных качеств и особенностей.
Структура личного интервью включает в себя:
После интервью, мы можем сделать выводы о соответствии кандидата заявленной позиции. В том, случае, если кандидат удовлетворяет всем требованиям — мы предоставляем информацию о нем компании-нанимателю. В случае их заинтересованности — они назначают встречу с кандидатом.
Данный этап является промежуточным между личным интервью с кандидатом и их встречей с нанимателем. У кандидата необходимо взять контактную информацию руководителя (-лей) по предыдущему (-щим) или текущему месту работу, с целью получения характеристики о кандидате. Необходимо это для объективной оценки деятельности кандидата и его профессиональных и личных качеств.
Если на предыдущих этапах подбора всё сложилось (интервью пройдено успешно и рекомендации оказались положительными), задача рекрутера организовать встречу в компании. Но, не просто организовать встречу, но и «продать» кандидата, правильно его презентовать, делая акцент на его сильных сторонах и преимуществах. Однако, о недостатках и особенностях тоже не стоит умалчивать. Компания должна получить информацию об опыте и компетентности кандидата, чем он заинтересовал и какая у него мотивация.
Далее компания дает обратную связь после встречи с кандидатом. Если кандидат не подходит компании, то необходимо выяснить, по каким причинам, чтобы можно было сместить акцент, при поиске другого кандидата. В случае обоюдной заинтересованности у компании и кандидата — они обсуждают все условия и сроки. Наниматель составляет job-оффер, где подробно прописывает условия, обязанности
Но, и это еще не конец.
Важным и завершающим этапом в цикле подбора персонала, является адаптация сотрудника. На данном этапе, рекрутеру необходимо поддерживать отношения с кандидатом, на период адаптации сотрудника в компании. Как правило, это нужно сделать в конце первой рабочей недели, по истечению месяца работу, по истечению трех месяцев работы.
Руководство этими советами и соблюдение структуры цикла подбора персонала — позволяет успешно подбирать необходимых Вам сотрудников и не терять их в период испытательного срока.
Комментарии отсутствуют
