Как влияет репутация компании на успешность бизнеса

Вернуться к списку статей

Лучший способ приобрести хорошую репутацию — стремиться быть тем, кем вы желаете казаться.

Сократ

HR брендинг является одной из составляющих репутационного капитала компании и отражает степень развития корпоративной культуры в отношении сотрудников. Имидж организации как работодателя может развиваться в рамках единой концепции репутационного маркетинга или вне ее, как отдельное явление.

Проявления негативного или позитивного HR бренда

Казалось бы, зачем тратить время на работу над привлекательностью компании на рынке труда? Достаточно предложить сотрудникам хорошую зарплату, гарантировать официальное оформление, комфортный офис и приемлемые условия работы.

Вот только на рынке труда подобных вакансий не один десяток, и достойные кандидаты имеют выбор, куда пойти работать. К примеру, рекрутер предлагает 3−5 вакансий с равными условиями. Какую из них предпочтут соискатели? Почему на одну из вакансий «выстраивается очередь» желающих, а иную рассматривают от безысходности, в последнюю очередь?

Именно проработанность, узнаваемость и привлекательность HR бренда позволяет привлечь внимание наиболее перспективных и потенциально успешных кандидатов.

Составляющие имиджа работодателя

Концепция HR бренда компании — это комплексная работа сразу в нескольких сферах. Основные из них:

1. Престижность работы на узнаваемый бренд. Соискатели, как и все люди, не чужды тщеславия. Они заранее мечтают о возможности «обронить невзначай» в компании знакомых, что работают в Газпроме, Epam, Coca-Cola и других известных организациях. Не важно, что дворником, важно, что в престижной компании. Соответственно, и держаться за рабочее место сотрудник будет всеми силами, даже если зарплата ниже, чем у конкурентов.

2. Положительный имидж в социальных сетях. Отзывы и посты от бывших работников, клиентов и партнеров, статьи о компании, фотографии и видео — все это формирует образ организации как работодателя. Эта та самая «одежка», по которой встречают, согласно пословице.

3. Внутренняя корпоративная культура. Условия работы, наполнение соц. пакета, питание, график, наличие отпусков, премирования, праздничных мероприятий, формы или спецодежды — все это составляет основу для профилактики «текучести кадров».

Системная и последовательная проработка каждого из данных аспектов гарантирует привлекательность HR бренда компании для потенциальных и штатных сотрудников.

Как это работает?

Далеко не все материальные способы повышения конкурентноспособности организации на рынке труда оказываются эффективными при привлечении и удержании персонала. Нередко на вакансию с более плотным графиком выстраивается толпа желающих, а компанию, предлагающую оклад гораздо выше рынка, обходят стороной. Как и в PR-маркетинге, проработанный положительный HR бренд начинает работать на компанию. Он позволяет:

Столь очевидные преимущества наглядно демонстрируют, что «пускать на самотек» формирование HR бренда компании не только ошибочно, но и нерентабельно.

Признаки того, что с HR-брендом что-то не так

Рекрутеров и менеджеров по персоналу компании должны насторожить следующие явления:

Проявление двух и более явлений из данного списка напрямую указывает, что у компании происходит формирование негативного HR бренда, а значит необходимо принимать меры по исправлению репутации работодателя и повышению привлекательности у потенциальных работников.

Разработка HR бренда

Осознание необходимости работы над имиджем компании — является отправной точкой для улучшения рекрутинговой ситуации. После того, как менеджеры по персоналу понимают, что проблема есть, следует поэтапно начинать работу по ее устранению.

Шаг 1: Постановка целей

На данном этапе важно конкретно определить, что планируется получить в результате менеждмента HR бренда. Обязательно определить цифровые значения, по которым будет оцениваться эффективность дальнейших мероприятий. Это могут быть:

Именно по данным критериям можно будет наглядно увидеть, принес ли маркетинг HR бренда нужный результат или допущена ошибка в реализации и какой-либо фактор не учтен.

Шаг 2: Всесторонний анализ ситуации и определение задач

После того, как менеджеры определили, какой результат они хотят получить, необходимо понять, что же мешает его достижению, и каким образом можно устранить препятствия.

Для анализа ситуации с HR брендом компании используют:

На основании полученных данных, HR-менеджеры выявляют список задач, направленный на устранение или нивелирование негативных воздействий на привлекательность организации для соискателей.

Шаг 3: Работа с негативными факторами влияющими на HR-бренд

Найдя «вредителей» HR бренда компании, нужно принимать меры по их устранению. Типичные примеры:

Шаг 4: Оценка результатов и корректирование задач

На данном этапе как раз и пригодятся поставленные цели и их цифровые значения. Задача менеджера HR бренда — определить, насколько эффективными оказались поведенные мероприятия. Если результат достигнут, можно продолжать проведение данных мероприятий. А вот если эффективность намного ниже ожидаемой, следует провести дополнительный анализ и выявить ту проблему, которая не была обнаружена в первый раз.

Следует помнить, что работа над имиджем компании-работодателя, является таким же непрерывным процессом, как и менеджмент репутационного капитала организации в целом.