Подбор персонала Executive search Headhunting Зарплатные исследования IT рекрутинг

Как влияет репутация компании на успешность бизнеса

Вернуться к списку статей

Лучший способ приобрести хорошую репутацию — стремиться быть тем, кем вы желаете казаться.

Сократ

HR брендинг является одной из составляющих репутационного капитала компании и отражает степень развития корпоративной культуры в отношении сотрудников. Имидж организации как работодателя может развиваться в рамках единой концепции репутационного маркетинга или вне ее, как отдельное явление.

horoshaya reputaciya v kompanii

Проявления негативного или позитивного HR бренда

Казалось бы, зачем тратить время на работу над привлекательностью компании на рынке труда? Достаточно предложить сотрудникам хорошую зарплату, гарантировать официальное оформление, комфортный офис и приемлемые условия работы.

Вот только на рынке труда подобных вакансий не один десяток, и достойные кандидаты имеют выбор, куда пойти работать. К примеру, рекрутер предлагает 3−5 вакансий с равными условиями. Какую из них предпочтут соискатели? Почему на одну из вакансий «выстраивается очередь» желающих, а иную рассматривают от безысходности, в последнюю очередь?

Именно проработанность, узнаваемость и привлекательность HR бренда позволяет привлечь внимание наиболее перспективных и потенциально успешных кандидатов.

Составляющие имиджа работодателя

Концепция HR бренда компании — это комплексная работа сразу в нескольких сферах. Основные из них:

  1. Престижность работы на узнаваемый бренд. Соискатели, как и все люди, не чужды тщеславия. Они заранее мечтают о возможности «обронить невзначай» в компании знакомых, что работают в Газпроме, Epam, Coca-Cola и других известных организациях. Не важно, что дворником, важно, что в престижной компании. Соответственно, и держаться за рабочее место сотрудник будет всеми силами, даже если зарплата ниже, чем у конкурентов.
  1. Положительный имидж в социальных сетях. Отзывы и посты от бывших работников, клиентов и партнеров, статьи о компании, фотографии и видео — все это формирует образ организации как работодателя. Эта та самая «одежка», по которой встречают, согласно пословице.
  1. Внутренняя корпоративная культура. Условия работы, наполнение соц. пакета, питание, график, наличие отпусков, премирования, праздничных мероприятий, формы или спецодежды — все это составляет основу для профилактики «текучести кадров».

hr_brend_i_reputaciya_kompanii

Системная и последовательная проработка каждого из данных аспектов гарантирует привлекательность HR бренда компании для потенциальных и штатных сотрудников.

Как это работает?

Далеко не все материальные способы повышения конкурентноспособности организации на рынке труда оказываются эффективными при привлечении и удержании персонала. Нередко на вакансию с более плотным графиком выстраивается толпа желающих, а компанию, предлагающую оклад гораздо выше рынка, обходят стороной. Как и в PR-маркетинге, проработанный положительный HR бренд начинает работать на компанию. Он позволяет:

  • Менеджерам по персоналу — иметь выбор кандидатов на вакантную должность, отдавая предпочтение наиболее квалифицированным, а не случайным людям;
  • Организации — избежать утечки опытных, обученных специалистов, затрат на поиск, привлечение и оценку новых сотрудников, адаптацию и обучение новичков;
  • Руководству — снизить расходы на всех стадиях найма и удержания, частично заменив материальное стимулирование на различные виды нематериальной мотивации.

Столь очевидные преимущества наглядно демонстрируют, что «пускать на самотек» формирование HR бренда компании не только ошибочно, но и нерентабельно.

Признаки того, что с HR-брендом что-то не так

Рекрутеров и менеджеров по персоналу компании должны насторожить следующие явления:

  • Малочисленные отклики на вакансию;
  • Соискатели из числа «случайных» людей;
  • Неявка кандидатов на собеседование;
  • Отказ от работы одобренных кандидатур;
  • Негативные отзывы в социальных сетях;
  • Высокая «текучесть персонала»;
  • Уход опытных сотрудников к конкурентам.

Проявление двух и более явлений из данного списка напрямую указывает, что у компании происходит формирование негативного HR бренда, а значит необходимо принимать меры по исправлению репутации работодателя и повышению привлекательности у потенциальных работников.

Разработка HR бренда

Осознание необходимости работы над имиджем компании — является отправной точкой для улучшения рекрутинговой ситуации. После того, как менеджеры по персоналу понимают, что проблема есть, следует поэтапно начинать работу по ее устранению.

Шаг 1: Постановка целей

На данном этапе важно конкретно определить, что планируется получить в результате менеждмента HR бренда. Обязательно определить цифровые значения, по которым будет оцениваться эффективность дальнейших мероприятий. Это могут быть:

  • Процент снижения текучести кадров;
  • Число откликов и последующих явок кандидатов на собеседования;
  • Количество подходящих соискателей или процент релевантных кандидатов от общего числа откликнувшихся;
  • Величина снижения рекрутинговых расходов на поиск и найм.

Именно по данным критериям можно будет наглядно увидеть, принес ли маркетинг HR бренда нужный результат или допущена ошибка в реализации и какой-либо фактор не учтен.

Шаг 2: Всесторонний анализ ситуации и определение задач

После того, как менеджеры определили, какой результат они хотят получить, необходимо понять, что же мешает его достижению, и каким образом можно устранить препятствия.

Для анализа ситуации с HR брендом компании используют:

  • Опрос сотрудников, в идеале — анонимное анкетирование и сбор предложений по улучшению работы;
  • Рассмотрение и оценку предложений для соискателей от более успешных компаний в той же отрасли;
  • Сбор информации об объективных и ситуационных факторах, влияющих на эффективность рекрутинга.

На основании полученных данных, HR-менеджеры выявляют список задач, направленный на устранение или нивелирование негативных воздействий на привлекательность организации для соискателей.

Шаг 3: Работа с негативными факторами влияющими на HR-бренд

Найдя «вредителей» HR бренда компании, нужно принимать меры по их устранению. Типичные примеры:

  • Типовое, скомканное и малопривлекательное описание вакансии. До 80% вакансий «штампуются под копирку», фразы про «оформление по ТК РБ», «дружный коллектив» и «карьерный рост» кочуют из описания в описание, не привлекая внимания потенциального сотрудника. Достаточно сделать вакансию необычной, запоминающейся и нетривиальной, как количество откликов возрастет.

    _

  • Объективность невысокой зарплаты, ненормированного графика и неудобного расположения рабочего места — еще не повод опускать руки. Понятно, что перенести предприятие или повысить зарплаты нелегко. Но можно нивелировать их негативное влияние на HR бренд. Предложите соискателям проезд к месту работы корпоративным транспортом, питание за счет организации и премирование по результатам работы. И внезапно завод, находящийся «у черта на куличиках» станет привлекательным местом для трудоустройства, а ненормированный график превратится в источник дополнительных бонусов.

    _

  • Негативные отзывы в социальных сетях можно обнаружить даже у самых успешных организаций. Уволенные «по-плохому» сотрудники, недовольные отказом соискатели, конкуренты — все они превращаются в Толстых и Пушкиных, когда нужно написать про кого-то гадости. Большинство сервисов не дает возможности удалить негативные отзывы о своей компании. Но можно перекрыть их десятками позитивных комментариев. Тогда и соискатель задумается, так ли все плохо, как указано, или правы авторы положительных откликов.

    _

  • Для профилактики утечки кадров нужно развивать у коллектива командный дух, чувство избранности и нужности каждого сотрудника. Корпоративные тренинги, совместные праздники, персональные поздравления (материальные и нематериальные), внимание к проблемам персонала — вот неполный список способов мотивирования и сплочения работников.

Шаг 4: Оценка результатов и корректирование задач

На данном этапе как раз и пригодятся поставленные цели и их цифровые значения. Задача менеджера HR бренда — определить, насколько эффективными оказались поведенные мероприятия. Если результат достигнут, можно продолжать проведение данных мероприятий. А вот если эффективность намного ниже ожидаемой, следует провести дополнительный анализ и выявить ту проблему, которая не была обнаружена в первый раз.

Следует помнить, что работа над имиджем компании-работодателя, является таким же непрерывным процессом, как и менеджмент репутационного капитала организации в целом.

Хотите прокачать HR-бренд?Позвоните нам: А1 и МТС 544−00−22

Алла Исаева

Алла Исаева

Партнер ГК «Административный ресурс»

Комментарии

Комментарии отсутствуют

Добавить комментарий
Предыдущая статья
5 мифов о лидерстве
Спикеры, бизнес-тренеры, стратегические консультанты, пророки и оракулы, директора компаний и HR-менеджеры, начинающие собственники и бодрые стартаперы повально рядятся в схему лидерства, которое преподносится как панацея для построения успешного бизнеса. Что нужно делать и каких ошибок следует избегать читайте в этой статье.
Следующая статья
Чего боятся собственники бизнеса при найме сотрудников?
Ключевой ресурс бизнеса — люди. А если быть точнее, квалифицированные и эффективные сотрудники. От их продуктивности и таланта зависит, как будет развиваться компания. Успешные люди приведут организацию к процветанию и успеху, а факаперы, пустят под откос весь бизнес. Если вы ищите руководителя высшего уровня, ошибка будет стоить вам слишком дорого. По этой причине собственникам бизнеса сложно принимать решения о найме, особенно когда речь идёт о руководящих должностях. Передать управление в чужие руки — задача непростая.

© 2013- ООО «Административный ресурс» Свидетельство о государственной регистрации № 191825864 выдано Мингорисполкомом 09.10.2012 года

Административный ресурс Контакты:
Адрес: В.Хоружей, 3, офис 407 220005 Минск,
Телефоны:+37544 5440022 +37529 5440022 +37517 2150022 +37544 5440022 Электронная почта: ares@ares.by