Февраль, 2024
Последние годы на рынке труда Беларуси наблюдается сокращение числа занятых и дефицит кадров в отдельных сферах деятельности. Соответственно, бизнесу необходимо прилагать дополнительные усилия и финансы по поиску квалифицированных специалистов.
О том, какие тренды характерны для рынка соискателей и нанимателей, как повысить шансы поиска идеального работодателя и где найти опытного специалиста, рассказала аналитическому ресурсу primepress.by учредитель консалтинговой компании «Административный ресурс» Алла Исаева.
— Да, многие коллеги говорят и пишут о рынке соискателя. Для меня это не столь очевидно. Кстати сказать, индекс работа. бай определяет уровень конкуренции за рабочие места как умеренный с высоким спросом на рабочий персонал, специалистов в продажах и обслуживании, управлении персоналом, высший и средний менеджмент и снижением востребованности в специалистах в сфере маркетинга, рекламы, информационных технологий, страховании. Однозначного ответа на вопрос, какой сейчас рынок труда — работодателя или соискателя — нет. Ситуация неоднородна и зависит от многих факторов.
— Я буду апеллировать к статистике наших проектов и скажу, что в 2023 году бизнес особенно нуждался в СЕО, а также коммерческих директорах и директорах по развитию, CTO, CFO, HRD, CMO. Отметим востребованность руководителей отделов продаж и высокоуровневых менеджеров по продаже, главных бухгалтеров, КАМов. Соискатели уровня топ менеджмента и высококвалифицированные специалисты, поиск которых мы осуществляем, очень востребованный персонал вне зависимости от колебаний рынка труда. Как правило, такие люди не находятся в активном поиске, а если готовы к смене работы, то чаще всего через реферальный найм, профессиональные сообщества или специализированные социальные площадки. Количество активных резюме таких соискателей по отношению к другим на работных сайтах очень ограниченное.
— При любой расстановке сил на рынке труда отношения работодателя и соискателя — это всегда про компромисс и обоюдовыгодные договоренности. Если соглашение достигнуто, люди идут работать вместе. При жесткой, диктующей позиции любой из сторон, как правило, переговоры заходят в тупик или расторгаются. В подборе специалиста через кадровое агентство профессиональные рекрутеры выступают переговорщиками/медиаторами в отношениях клиент-кандидат и в подавляющем количестве случаев выводят процесс в конструктивное русло.
Поиск релевантных кандидатов на вакансию лучше отдавать профессиональным рекрутерам: будь то рекрутеры внутреннего HR-подразделения компании или внешнего кадрового агентства. Нужный кандидат будет найдет. Мы готовы подключиться к проекту подбора на любом этапе при необходимости.
Многие наниматели осознают стратегическую выгоду сотрудничества с профессиональными кадровыми агентствами. Совместные действия внешних рекрутеров и внутренних HRов гарантируют сбалансированное распределение ресурсов и затрат, позволяя HR-специалистам фокусироваться на адаптации, обучении и развитии сотрудников, в то время как рекрутеры кадровых агентств предоставляют пул высококвалифицированных кандидатов.
Флагманская услуга нашего агентства — прямой поиск С-менеджеров и редких специалистов, которые выходят на метрики эффективности в кратчайшие сроки. Оперативный и эффективный подбор таких кадров — вопрос конкурентного преимущества для нанимателя. Для бизнеса наше агентство становится неотъемлемым партнером в подборе такого персонала. Примерно 90% клиентов приходят к нам по рекомендации и более 85% повторно.
— Отраслевая экспертиза в конкретных сферах экономики, например, в производственной сфере или реальном секторе (промышленность, сельское хозяйство, транспорт и др.) и сферах услуг (логистика, торговля, финансовые услуги и др.) дает нам конкурентное преимущество в поиске кандидатов с необходимыми навыками, особенно в нишевых областях. Мы специализируемся на прямом поиске — выходим на нужных нам специалистов инициативно и проводим переговоры о возможных карьерных перспективах и переходе на работу к нашему клиенту.
В нашей компании в цикл подбора входит помощь в формировании профиля по вакансии, поиск, оценка, сопровождение переговорного процесса с кандидатом и прохождения испытательного срока в компании. Мы разделяем ответственность с нашим клиентом за адаптацию соискателя и его успешный вход в компанию, а также принимаем на себя риски в случае непредвиденных изменений как со стороны нанимателя, так и кандидата (например, изменение места жительства кандидата). Если стороны расторгают трудовые отношения, мы осуществляем замену данного специалиста за свой счет. К сожалению, никто не застрахован от неожиданных перемен, но наши практики поиска и подбора направлены на то, чтобы их предвидеть и минимизировать.
Мы гарантируем конфиденциальность клиенту, особенно в случаях «закрытого» поиска, например, когда собственники приняли решение найти и нанять нового директора компании, не афишируя это. Это архиважно при подборе персонала на руководящие позиции или при стратегических изменениях в организации.
Используя базы данных собственной генерации и внешние сервисы, мы работаем с разнообразным и квалифицированным кадровым резервом, не упуская уникальных специалистов.
Проводим строгие процедуры отбора, уменьшая вероятность несоответствия профессионального опыта кандидата задачам, которые ему необходимо будет решить на новой позиции в компании. Это дополнительная гарантия для компаний, принимающих стратегическое решение о найме через агентство.
Ценность нашей компании — это многолетняя экспертиза в HR-консалтинге и команда профессионалов, которые знают, где искать и как привлечь квалифицированных специалистов, необходимых на конкретном этапе развития бизнеса клиента.
— Бизнесу нужны сотрудники, способные эффективно работать в быстро меняющихся условиях. В первую очередь к нам обращаются за поиском кандидатов, обладающих навыками и компетенциями, необходимыми для выполнения конкретных задач. Если раньше наниматель смотрел шире, брал специалиста с возможностью обучения, то теперь предпочитает нанимать сотрудников с сильной экспертизой и развитыми навыками в одной сфере и со способностями, знаниями, широким кругозором в смежных областях.
Критична адаптивность и антихрупкость работника — гибкость, устойчивость к неблагоприятным ситуациям со способностью быстро адаптироваться и восстанавливаться с выходом на новый уровень развития. Такое ресурсное состояние позволяет оставаться здоровым и эффективным даже при высокой интенсивности работы.
Большое внимание работодатели уделяют опыту работы в команде, умению выстраивать коммуникацию, обращают внимание на способность и мотивацию расти в профессии. Для компании важно, разделяет ли кандидат корпоративную культуру, сможет ли он стать частью команды. Более чем когда-либо наниматель обращает внимание на софт скиллз кандидата, эмоциональный (EQ) и адаптивный (AQ) интеллект. Уже доказано, что профессиональная успешность сотрудника на 85% определена развитостью софт скиллз, и только 15% определяют хард скиллз.
Стоит упомянуть и о навыках работы с искусственным интеллектом (ИИ). Кандидаты, которые используют ИИ в профессиональной деятельности, при прочих равных имеют конкурентное преимущество. Рекомендую тем, кто в поиске работы, осваивать этот инструмент и не забывать добавлять его в резюме. Думаю, в ближайшие пару лет умение работать с ИИ станет обязательным навыком при трудоустройстве.
— Кандидату важно выбрать компанию, которая соответствует его ценностям и целям. И в этом вопросе кандидат и наниматель смотрят в одном направлении. Сейчас люди осторожно подходят к вопросу о смене работы, а если решаются, то хотят работать в комфортных условиях с соблюдением договоренностей. Сотруднику важен «вход в компанию» (онбординг), условия испытательного срока, период адаптации. Перспектива профессионального и карьерного роста в топ-10 требований кандидатов.
Особый пункт переговоров — условия оплаты труда, бонусы, график работы. Еще недавно оплата формата «минимальная базовая ставка плюс процент за выполнение показателей» устраивала кандидата. Сегодня такое предложение не привлекательно, кандидаты при прочих равных выбирают предложения с более высоким фиксированным окладом, т.к. на первый план выходит желание стабильности. Не потеряло актуальности содержимое пакетов бонусов: медстраховка, корпоративные поощрения, получение дополнительного образования.
Соискатели, чаще представители поколения зумеров, заинтересованы в удаленке или гибридном формате работы, в условиях, которые позволят поддерживать баланс между работой и личной жизнью. Через пару-тройку лет доля зумеров на рынке труда Беларуси будет составлять порядка 17−20%, и с годами эта цифра будет расти. Нанимателям уже сейчас надо учитывать эту тенденцию и быть гибкими и дальновидными в предложениях, если хотят привлечь и удержать кадры.
— Компания, которая знает «рынок запросов» кандидата и учитывает их при составлении вакансии, имеет преимущество в привлечении кадров.
В «Административный ресурс» регулярно обращаются компании, которые испытывают сложности с наймом или хотят понять «конкурентность» своих вакансий. Начинаем разбираться и выясняем, что предложение «не в рынке». В процессе переговоров клиент осознает, что сначала нужно четкое понимание того, сколько реально стоит интересующий специалист, какие компенсационные и бонусные программы в отрасли или группе компаний предлагают, а потом переходить к рекрутингу. Индивидуальное исследование заработных плат дает ответы на эти вопросы, что позволяет клиенту скорректировать предложение о работе с учетом результатов анализа и привлечь релевантного специалиста.
За последний год доля комплексных проектов «исследование заработных плат+рекрутинг» значительно увеличилась. Это показатель того, что компании заинтересованы в создании комфортной среды для построения долгосрочных отношений с работниками.
Основные инструменты привлечения кандидата:
Из практики наших специалистов по подбору следует, что самые конкурентные сферы — производство, транспортно-экспедиционные услуги и логистика, продажи, в том числе ретейл, сфера АПК. И это объяснимо. В ситуации экономической турбулентности бизнес ищет новые пути и возможности для развития. Отсюда и потребность в определенных кадрах: нужны высококвалифицированные специалисты, которые будут выходить на новые рынки, составлять альтернативные маршруты доставки продукции, использовать новаторские подходы для производства продукции и которые сумеют просчитать риски и выбрать оптимальные решения.
— Карьерная или трудовая мобильность прежде всего предполагает изменение позиции человека в рамках своей трудовой деятельности. Это изменение может быть связано со статусом (движение по карьерной лестнице), рабочим функционалом или сменой работодателя.
Внутренняя карьерная мобильность напрямую связана с карьерными возможностями. Это отличный механизм удержать ключевые кадры и привлечь высококвалифицированные. Выше мы говорили о запросах молодых кандидатов, что один из опционов, который они хотят видеть в предложениях работодателя — возможность профессионального роста. Карьерная мобильность позволяет человеку оставаться мотивированным, энергичным и продуктивным. Работодатели тоже в выигрыше — в компании остаются кадры, которые заинтересованы «инвестировать» в успех компании; сокращаются расходы на найм и текучка кадров, повышается производительность.
Карьерная мобильность — это не только рост по карьерной лестнице, что всегда было классикой построения трудовой деятельности. Сейчас все больше интереса к горизонтальной или диагональной траектории построения карьеры. Возможно перемещение между разными подразделениями (в том числе географически, скажем, офис компании в другой части города, области, стране) или изменение функционала (с возможностью освоения новой профессии).
В нашей практике были кейсы, когда мы рекомендовали компаниям использовать подход внутренней карьерной мобильности для улучшения показателей работы команды или повышения мотивации сотрудников. Но это было уже по результатам детальной комплексной оценки персонала по методике 360 и индивидуального консультирования. В нашей компании мы практикуем подход внутренней карьерной мобильности. Мы предлагаем сотрудникам с учетом их сильных компетенций, карьерных желаний расширять функционал или переходить на новую позицию, поддерживаем в стремлении приобретать новые навыки, осваивать новые процессы. Конечно, при этом мы согласовываем это с возможностями и потребностями нашей компании.
— В «нише» высококвалифицированных и С-level кадров дефицит сохранится в 2024 году. Такие специалисты, как правило, не выставляют свое резюме на работных сайтах, крайне осторожно подходят к вопросу смены работы и выбору предложения. А в случае поиска уровень запрашиваемой заработной платы не снижают, а повышают, что является сдерживающим фактором для ряда работодателей.
Удаленный, гибридный или смешанный формат работы останется в запросах кандидатов. Персонал убедился в преимуществах удаленной работы и стремится сохранить этот режим на постоянной основе.
Активное развитие брендинга компании. Компании приходят к пониманию, что прибыльность бизнеса напрямую зависит от репутации среди клиентов и лояльности сотрудников к HR-бренду. Видим мы это и по динамике запросов, которые приходят в нашу компанию по исследованию HR-бренда. В прошлом году количество проектов в сфере организационного консалтинга выросло в полтора раза. Уверена, что тенденция развития HR-бренда в компаниях сохранится.
Компании продолжат инвестировать в персонал с фокусом на удержании опытных сотрудников и развитии потенциала кадрового резерва. Получит дополнительное развитие корпоративное обучение. Год только начался, а у нас уже есть ряд договоренностей на корпоративные тренинговые программы для сотрудников в банковской и производственной сфере, ретейле.
Первая публикация материала на primepress.by.
Комментарии отсутствуют
