Карьерное интервью - инструмент развития персонала

Вернуться к списку статей

Процесс найма сотрудников невозможен без проведения интервью или собеседования. Только при личной встрече рекрутер, HR или нанимающий менеджер смогут оценить: будет ли кандидат полезен их компании. При найме существует множество методик проведения собеседования, 10 из них являются наиболее распространенными:

• биографическое и поведенческое интервью;
• интервью по компетенциям;
• структурированное интервью;
• неструктурированное интервью;
• ситуационное интервью;
• стрессовое собеседование;
• групповое интервью;
• коллегиальная форма отбора кандидатов.

Эта статья будет вам полезной, если вы:

— HR-специалист, целью которого является развитие сотрудников компании;

— ищете курс обучения для HR-менеджеров;

— руководитель, который хочет поддерживать и помогать своим подчиненным в их развитии.

Цикл развития персонала в организациях состоит из пяти основных блоков:

1. Оценка персонала. Этот этап позволяет получить объективное представление о профессиональных качествах сотрудников. И может включать в себя:

• аттестацию;
• ассесмент-центр (центр оценки);
• тестирование;
• интервьюирование;
• метод экспертных оценок;
• деловые игры.

2. Обратная связь сотруднику.

Часто отсутствие адекватной обратной связи — это причина высокой текучести кадров. Приведем пример компании со сложной иерархичной организационной структурой. Особенностью таких компаний являются строгие формализованные деловые взаимоотношения и высокая степень бюрократичности. При отсутствии обратной связи сотрудники чувствуют себя «изолированными» от руководящего персонала и от HR специалистов. В таких условиях усиливаются процессы эмоционального выгорания в коллективе.

Поэтому нельзя пренебрегать данным блоком.

3. Определение путей его развития.

В этот пункт и входит карьерное интервью, о котором мы расскажем чуть позже.

Цель карьерного интервью — узнать, что хочет сотрудник, понять его мотивацию и желаемое направление развития.

4. Формирование развивающего плана работника.

Результат карьерного интервью — составленный план обучения и развития сотрудника. А также планирование денежных расходов.

5. Реализация этого плана.

Обучение и развитие персонала может происходить в виде:

• корпоративного обучения;

• семинаров, лекций, конференций, деловых завтраков;

• круглых столов и дискуссий;

• деловых игр, тренингов;

• самостоятельного обучения.

Карьерное интервью позволяет

• обсудить с работником результаты его оценочных мероприятий;
• поговорить об устремлениях, мотивах, «хотелках» от жизни;
• понять, как человек желает развиваться в компании, какие у него планы и что его вдохновляет;
• в ходе разговора мы определяем приоритеты его развития и составляем конкретный план.

Коучинговый подход в карьерном интервью

Сейчас популярность коучинга набирает обороты. Этот инструмент показал свою эффективность в консалтинге и тренингах. В отличие от других схожих методов он нацелен на достижение конкретных целей и результатов. Именно поэтому мы рассматриваем коучинговый инструмент как основу для проведения развивающей беседы.

Применяя этот метод, помните о главных принципах:

• коуч не дает советов. Он выбирает такие вопросы, которые повышают осмысленность и ответственность работника за свою жизнь.
• карьерный консультант принимает работника таким, какой он есть. Он не оценивает и не осуждает, что бы ни происходило во время развивающей беседы.
• коуч работает с самыми актуальными и важными вопросами, которые реально волнуют человека сейчас.

Основным коучинговым инструментом является модель GROW, что в переводе с английского означает «рост». Эта технология проведения развивающих бесед. Состоит она из четырех этапов:

1. Goal — определение цели. Сотрудник отвечает на вопрос: чего я хочу?
2. Reality — исследование текущей ситуации. Вопросы: где я нахожусь сейчас? Что сейчас происходит?
3. Obstacles/opportunities — Исследование препятствий и возможностей в текущей ситуации. Вопросы: как именно я могу достичь своей цели? Какие есть возможности? Что мешает мне в продвижении к цели? Какие препятствия могут возникнуть? Как я буду их преодолевать?
4. Way forward- самый важный этап — план действий. Здесь сотрудник отвечает на вопрос: что и когда я буду делать?

Этапы и структуры проведения развивающих бесед

Как мы можем использовать GROW при структурировании карьерного интервью? Такое интервью, если мы основываем его на модели GROW, может также состоять из четырех этапов:

• Контакт + контракт. На этом шаге мы определяем цели встречи с сотрудником, достигаем с ним договоренности о формате проведения всей встречи и договариваемся о формате конечного результата. Подробнее о содержании каждой из стадий мы обязательно еще поговорим.
• Исследование реальности. Работник отвечает на вопросы: кто я здесь и сейчас? Какой мой лидерский потенциал? Какие стадии моей карьеры? Что у меня сейчас уже есть для достижения моих целей?
• Исследование возможностей. Человек отвечает на вопросы: каковы мои карьерные ожидания? К чему я хочу прийти? Что я могу сделать, чтобы это достичь? Что может мне помочь и помешать?
• Алгоритм действий. Подведение итогов встречи, фиксирование договоренностей, возможно, создание чернового варианта индивидуального плана развития.

Дальше приведены конкретные рекомендации по планированию карьерного интервью на каждом этапе.

Этап № 1: установление контакта и «контракт».

Познакомьтесь с сотрудником, обсудите какие-то базовые организационные моменты, например, продолжительность встречи, перерывы, отключение телефонов и так далее. Также вы рассказываете о формате встречи. Здесь важно предупредить человека о том, что вы как коуч будете задавать вопросы. И попросите его как можно более честно и подробно на них отвечать.

Следующий шаг — заключение «контракта». «Контракт» — это договоренность о том, что будет итоговым результатом встречи. Здесь вам важно спросить сотрудника, чего на самом деле он ожидает. Может быть, у него есть какие-то пожелания, он хочет поработать над чем-то определенным, что будет для него хорошим результатом. Все эти вопросы вы можете адресовать своему собеседнику на этом этапе.

Этап № 2: исследование реальности.

Цель этого этапа — продумать и отрефлексировать весь жизненный и профессиональный опыт сотрудника. Например, вы можете попросить рассказать немного о себе:

• Чем он занимается?
• Какие у него зоны ответственности?
• Что в работе приносит наибольшее удовлетворение?
• Чего ему удалось достичь?
• Чем он гордится больше всего?
• Что ему не очень нравится в работе?
• Чтобы он хотел улучшить?

Вы можете исследовать его сильные и слабые стороны, его самовосприятие и принятие/отторжение каких-то своих сторон.

На втором шаге вам понадобятся результаты всех возможных оценочных процедур, которые уже проходил сотрудник. И у него будет возможность сопоставить свою самооценку с результатами каких-то объективных или более субъективных оценок.

На этой стадии многие коучи и HR-ы используют результаты опроса «360⸰». Эта методика показывает субъективную оценку сотрудника. Человек может «посмотреть на себя в зеркало».

При исследовании реальности часто человек делает настоящие открытия о себе. У него появляется достаточно четкое понимание того, куда он хочет двигаться, что именно ему для этого нужно в себе изменить. Это и есть мотивация к развитию.

Этап № 3: исследование возможностей.

Здесь вы помогаете сотруднику ответить на вопрос, чего он хочет по-настоящему. Часто здесь используется достаточно мощный коучинговый инструмент, который называется «визуализация». Предложите сотруднику ответить на вопрос:

Как именно он представляет себе пик своей карьеры?

В процессе «визуализации» важно, чтобы человек представил себе какую-то очень яркую, конкретную, эмоциональную картинку.

Попросите его вообразить себя на пике своего карьерного развития и спросите:

• Где он?
• Что делает?
• Чем именно занимается?
• Какая у него должность в компании?
• Кого он видит вокруг себя?
• Какие люди его окружают?
• Что он чувствует, какие эмоции испытывает?
• Что ему нравится?
• Что вдохновляет в этой картинке?

Затем предложите сотруднику оглянуться назад и посмотреть на тот путь, который он проделал к этому своему карьерному пику. Возможно, тот новый человек на вершине своей карьеры даст какие-то советы тому человеку, который сейчас представляет эту ситуацию.

Какие еще вопросы можно задавать на третьем этапе?

• Какую позицию он хотел бы занимать в рамках этой компании через 3−5 лет или в более долгосрочной перспективе?
• Если попробовать представить себе путь от его текущей должности к карьере мечты, то что ему нужно сделать?
• Если сконцентрироваться на ближайшей перспективе, то что позволит ему ее достичь?
• Что может помешать?
• Что у него уже есть?
• Как он считает, каких знаний/умений/компетенций ему не хватает?
• Что говорят окружающие, в том числе руководитель?
• Что он может сделать для развития нужных навыков?
• Какие видит возможности?
• Что ему может помешать?
• Что он уже сделал?
• Что наиболее действенно и эффективно для него?
• Какие действия кажутся ему самыми интересными и привлекательными?

Вам необходимо донести до сотрудника главную мысль: ускорить свое личное развитие можно одним способом — перестать отрицать все свои проблемы и взять ответственность за все происходящее на себя. Не бывает так, что в его жизни что-то не произошло, потому что кто-то виноват. Это ошибка, которой подвержено большинство. Мы думаем, что что-то в нашей жизни не случилось, поскольку «я живу не в той стране», «я работаю не в той компании» и так далее. Очень просто переложить ответственность за свои удачи или неудачи на других людей или даже целую страну.

Все, что сейчас есть в вашей жизни, есть в ней только потому, что когда-то вам это было необходимо. А все, чего нет сейчас — нет по той причине, потому что это было не нужно. Или вы дошли до своей стены ограничений.

Итак, как мы уже сказали, самый быстрый способ продвинуться в личном развитии — это точно понимать, кто вы есть и какой ваш вектор развития.

Есть хорошее упражнение, которое называется «кто я?». Прежде чем предлагать его выполнить другим, вы должны протестировать его на себе. Для его выполнения вам понадобится бумага, ручка и таймер, который нужно поставить на 30 секунд. За полминуты вы должны ответить на вопросы:

• Кто я?
• В чем моя сила?
• В чем мой вектор развития? Что я хочу в себе развить?

Хотим пояснить понятие «вектор развития». «Вектор развития» — это то, в чем слабость человека, то, в чем ему нужно развиваться, чтобы эффективно и быстро достигать того, чего он хочет. У вас есть всего тридцать секунд на задание, будьте предельно честны с собой.

Обычно труднее всего ответить на вопрос «кто я?», люди теряются и не знают, что написать. У вас могли быть следующие ответы:

• Кто вы? Вы мужчина/женщина. Вы специалист службы управления персоналом, руководитель или коуч. Почему мы обычно называем какие-то свои социальные роли? Важно полностью принимать себя, понимать, кто вы, какая ваша социальная роль, какой ваш пол и так далее.
• В чем ваша сила? Вы человек, связанный с управлением сотрудниками или их развитием, вы быстро входите в коммуникацию с людьми. Возможно, вы не боитесь публичных выступлений, много коммуницируете и можете считать, что это ваша сильная сторона.
• В чем состоит ваш вектор развития? Возможно, вам очень сложно полностью отдать ответственность за результат другим людям.

Запомните, вектор развития — это не только то, в чем человек сейчас слаб, это еще направление для приложения силы. Вектор развития — это то, на что человек направляет свои силы для достижения цели. Он должен проложить свой путь и решить, какие цели имеют значения для него, как они сочетаются с его жизнью, ценностями, карьерой.

Здесь можно использовать еще один сильный инструмент, который применяется на этапе исследования возможностей. Он называется «колесо баланса» («колесо коучинга», «колесо жизни»). Но прежде давайте также опробуем его на себе. Например, вы можете подумать о компетенциях, которые необходимы вам как специалисту по управлению персоналом для проведения карьерного интервью. Сделаем это упражнение прямо сейчас.

Пожалуйста, возьмите чистый лист, ручку и приготовьтесь к заданию. Подумайте и перечислитете навыки, которые вам необходимы для того, чтобы эффективно проводить карьерное интервью. Например, следующие:

• Создавать доверительную атмосферу и поддерживать контакт с собеседником;
• Применять коучинговые инструменты в беседе и при ее планировании;
• Задавать вопросы, которые повышают вовлеченность и осознанность человека;
• Сохранять позитивный настрой и спокойствие в самых трудных ситуациях, например, когда мы встречаемся с сопротивлением;
• Применять инструменты активного слушания.

Нарисуйте на листе круг и разделите его на пять секторов. Каждый из них будет посвящен одному навыку из перечисленных. Подпишите каждый сектор в той формулировке, которая вам удобна. Хорошо будет, если у вас родится какая-то своя формулировка.

Потом нанесите шкалу на каждый сектор (на линию справа). Здесь в силу вступает еще один мощный и одновременно простой инструмент коучинга, именуемый «шкалированием». О нем мы расскажем чуть позже. Ваша задача — оценить свой уровень развития каждого из навыков по десятибалльной шкале.

Например, свой навык, касающийся доверительной атмосферы и контакта, вы оцениваете на 8 баллов. Второй навык — на 5 баллов, третий — на 6, четвертый — на 8, пятый — на 5. Проставляете точки на соответствующих отрезках секторов, после соединяете эти точки линиями. И у вас получается то колесо, на котором вы сейчас, образно говоря, едете. Колесо обычно получается не очень ровным, и это абсолютно нормально. Здесь мы начинаем понимать, на что нужно сделать основной упор в развитии.

На следующем шаге вы задаете себе самый главный вопрос «колеса баланса»:

На каком именно секторе мне нужно сконцентрировать свои усилия для того, чтобы все остальные сектора тоже пошли вверх?

Посредством этого вы проставляете приоритеты и выбираете самый главный сектор, выбираете свой вектор развития. В данном случае это будет навык активного слушания, потому что его улучшение максимально усилит все ваше колесо. Мы обозначили, что сейчас вы умеете это на 5 баллов из 10, что означает, что вы слушаете человека, активно ему киваете, говорите «ага» и «угу» и, например, применяете эхо-технику.

Вы задаете себе вопрос: что мне нужно уметь, чтобы подтянуть навык до 6 баллов? Для этого вы можете освоить технику «парафраз». Суть ее сводится к перефразированию слов собеседника. Для получения 7 баллов вам, к примеру, уже надо будет уметь резюмировать слова собеседника. На 8-ку вы будете осознанно и старательно применять оба упомянутых инструмента. На 9-ку вы будете их использовать уже свободно, естественно и совершенно неосознанно. А 10 баллов будут означать, что вы уже достигли неосознанной компетентности. То есть вы уже даже не будете задумываться, используете ли вы методы активного слушания. Таким образом, у вас появляется вектор развития.

На завершающем этапе работы с «колесом коучинга» вы отвечаете себе еще на один важный вопрос:

Что именно будет моим первым шагом в развитии данного сектора?

Например, вы ставите себе задачу: в течение следующего месяца абсолютно во всех беседах применять инструмент «парафраз». После этого вы решаете месяц использовать инструмент «резюме». А через три месяца вы посмотрите на результат и спланируете свое дальнейшее развитие.

Важно каждый раз, когда вы работаете с «колесом», чтобы процесс заканчивался какими-то конкретными действиями, отвечающими на вопрос:

Какие будут мои первые шаги в достижении результата?

Итак, вы можете прямо сейчас проделать упражнение со своим «колесом баланса», ведь у вас, скорее всего, другие компетенции или другие оценки.

Рассмотрим теперь, каким образом «колесо коучинга» может применяться в карьерном интервью. «Колесо» может быть посвящено абсолютно любому аспекту жизни:

• финансы;
• личные цели;
• желания;
• карьерные цели;
• пути карьерного развития;
• приоритезация проектов.

Здесь также хотим подробнее остановиться на «шкалировании». Мы уже использовали этот инструмент в самом «колесе баланса», но он применяется и отдельно. Например, по 10-балльной шкале оцените свою уверенность в том, что вы сможете успешно провести КИ через неделю. Или вы можете попросить сотрудника оценить по десятибалльной системе его мотивацию участвовать в проекте.

«Шкалирование» — очень простой и быстрый инструмент. С его помощью можно ответить на вопросы: где я нахожусь и куда лучше двигаться?

Напоминаем, что сейчас мы говорим о третьем из четырех этапов карьерной беседы — исследовании возможностей. Мы поговорили об инструментах, которые вы можете использовать на этой стадии. И применяя эти методы, вы помогаете человеку определить приоритеты в его развитии. Например, на какой компетенции ему лучше сфокусироваться, на какой цели он хочет сейчас сделать основной упор.

Этап № 4: планирование действий.

Давайте посмотрим, какие вопросы могут помочь человеку спланировать его действия в плане своего развития:

• Что он намерен предпринять уже в ближайшее время или в течение года?
• Какие мероприятия по развитию он хочет для себя выбрать и записать в свой план развития?
• Как они будут работать на его цель?
• Кроме того, надо исследовать ресурсы.
• Какая помощь ему необходима со стороны окружения, чтобы продвинуться в разработанном плане развития?
• Нужна ли помощь подчиненных, коллег, руководителя, высшего менеджмента?
• Что ему нужно изучить?
• Какие тренинги/семинары/стажировки ему требуются?
• В общем, в план действий попадает все, что продвинет человека к его конкретной цели. Кроме того, вам очень важно помочь человеку понять, насколько план реализуем, не противоречат ли поставленные цели каким-то другим целям в его жизни.

Также надо выяснить:

• Какие препятствия человек может встретить на своем пути?
• Что он будет с ними делать?
• Как сотрудник сможет остаться приверженным своей цели?
• Как он будет работать с теми препятствиями, которые встретятся на его пути?
• Как работник поймет, что достиг результата?
• В заключение этой статьи хочется сделать следующие выводы:

Карьерное интервью — мощный инструмент планирования развития сотрудников компании.

Основным коучинговым инструментом является модель GROW, что в переводе с английского означает «рост». По сути, это технология проведения развивающих бесед. Состоит она из четырех этапов (Goal, Reality, Obstacles/opportunities, Way forward). Это базовая модель, которую используют большинство коучей.

Интервью, основанное на модели GROW, тоже состоит из четырех этапов:

Контакт + контракт. На этом шаге мы определяем цели встречи с сотрудником, достигаем с ним договоренности о формате проведения всей встречи и договариваемся о формате результата.

Исследование реальности. Работник отвечает на вопросы: Кто я здесь и сейчас? Какой мой лидерский потенциал? Какие стадии моей карьеры? Что у меня сейчас уже есть для достижения моих целей?

Исследование возможностей. Человек отвечает на вопросы: Какие мои карьерные ожидания? К чему я хочу прийти? Что я могу сделать, чтобы это достичь? Что может мне помочь и помешать?

Алгоритм действий. Подведение итогов встречи, фиксирование договоренностей, возможно, создание чернового варианта индивидуального плана развития.

И в заключении последний совет на сегодня. Когда у вас еще не очень много опыта в проведении карьерного интервью, вы можете создать себе бланк со структурой беседы, на которую можно будет опираться. Со временем у вас появится свой личный список «сильных» вопросов, а вы сами будете действовать более спонтанно.

Удачи в освоении нового метода работы с персоналом!