Меню
Подбор персоналаТренинги и семинарыТайный покупательМониторинг зарплатКадровый аудит

Коммуникатор и управленец: современные функции HR-менеджера

Вернуться к списку статей

«Не берите на работу тех, кто работает ради денег,

берите тех, кто работает из любви к искусству».

Анри Давид Торо

Глобальный и стремительно изменяющийся мир приходит к тому, что компании намеревающиеся быть лидерами в своей сфере, а также привлекательными и успешными бизнес-проектами все чаще используют системный подход в области управления человеческими ресурсами. Системность подразумевает, что эффективность организации зависит не только от управления действиями ее участников (персонала компании), сколько от управления их взаимодействиями (внутренними коммуникациями). Таковое возможно лишь тогда, когда одно из структурных подразделений организации является коммуникатором, устанавливающим взаимодействия с учетом целостной картины восприятия управленческих процессов.

Выполнение целого и цельного спектра управленческих функций - именно это отличает HR-отделы от любого из других структурных подразделений. Перечень функций остается открытым и крайне быстро, учитывая реалии, дополняется новыми. Вот некоторые из них:

Основные функции менеджера по персоналу:

  • Мероприятия по работе с руководителями, возглавляющими структурные подразделения организации, а так же с руководителями аффилированных и рекрутинговых компаний, рекламных и кадровых агентств;
  • Изучение тенденций рынка труда, информирование руководителя компании о кадровой ситуации на рынке, мониторинг среднего уровня заработной платы по целевой отрасли и профессии;
  • Мониторинг динамики изменения средних заработных плат по отраслям и профессиям;
  • Осуществление оперативного (целевого) поиска и подбора персонала (в том числе, сопровождение отбора кандидатов по компетенциям). Создание планов по потребности в кадрах на ближайшую (тактическую, оперативную) и более дальнюю (стратегическую) перспективу. Создание, ведение и дальнейшее управление резервом кадров;
  • Анализ проделанной работы по направлению деятельности и составление отчетной документации для Заказчика (линейного, функционального или дивизионного руководителя);
  • Разработка локальных нормативных актов, положений, инструкций направленных на описание, систематизацию и четкую регламентацию процессов управления персоналом организации;
  • Создание мультифункциональной системы мотивации труда (реинжиниринг структурированной системы нематериальной мотивации – например, на основе разработанной системы KPI);
  • Создание правил корпоративной культуры, их поддержание и развитие: мероприятия по формированию сплоченного коллектива единомышленников. В идеале, мотивированной и успешной команды (как межличностные, так и групповые взаимоотношения, психологический климат, ориентированность на конечную цель, командная и личная заинтересованность результатом труда);
  • Планирование и проведение работ по организации профессиональной и психологической адаптации вновь прибывших специалистов, обучение по соответствующим компетенциям; проведение оценки и аттестация сотрудников, психологическая помощь при необходимости регулирования взаимоотношений разных уровней;
  • Разработка и последующее внедрение эффективных методов управления персоналом: помощь при разрешении конфликтов, работы по предупреждению воздействия стрессовых ситуаций; участие в создании комфортных условий труда; создание и ведение схем работы с сотрудниками, принявшими решение об увольнении;
  • Внутреннее и внешнее обучение персонала. Создание корпоративных обучающих программ для разных категорий специалистов; определение потребности во внешнем обучении (необходимости переподготовки или повышения квалификации, посещении семинаров и тренингов);
  • Консультирование в области управления человеческими ресурсами для руководителей всех подразделений и рангов, ведение отчетности.

С учетом многогранности решаемых задач, весь процесс управления персоналом должен быть разработан в соответствии с общей стратегией развития компании. Корпоративные цели будут достигнуты только в случае четко выработанной HR-концепции (долгосрочное видение стратегии развития HR-бренда компании).

Современный HR-менеджер должен не просто стать частью команды по управлению компанией, но и осуществлять активное влияние на ведение бизнеса с помощью внедрения современных инструментов.

HR-менеджер - это стратегический партнер, обладающий определенными навыками, знаниями в области психологии и управления людьми, профессиональным чутьем, аналитическим складом ума и стратегическим мышлением. Кроме того, это специалист, который разбирается в специфике управления бизнесом компании, понимает первопричины основных сложных ситуаций и, конечно же, осуществляет помощь для их оперативного решения.

«Лидерство можно определить, как способность

влиять на тех, кем мы не умеем управлять».

Джамшид Гараедаги

HR-подразделения – это динамичная и гибкая управленческая система

На мой взгляд, выстраивая управленческую систему, компании зачастую не рассматривают ее в динамике, а создают застывшую «монументальную» структуру. Именно HR-подразделения призваны «вдохнуть» в нее жизнь, сделать динамичной, гибкой, подвижной и соответствующей быстро меняющимся условиям и правилам «игры».

Примеряя на себя «роль» и функциональные обязанности HR-специалиста различных компаний,  приходишь к пониманию необходимости четче систематизировать и структурировать управленческие компетенции сотрудников HR-отделов в данных организациях. На данном этапе, приходится оперировать интуитивно понятными формами и методами организации работы персонала. Искусство же управления, основывается на хороших знаниях, опыте и управленческих навыках, вкупе с лидерскими качествами и способностью влиять на окружающие процессы и людей. Но, как всякое искусство, требует идей, таланта и вдохновения!

Становление молодых HR-специалистов

Быстрое становление молодых HR-специалистов на незнакомом профессиональном поприще возможно только благодаря полной «погруженности» в процесс и желанию постигать новое, находить вдохновение внутри себя и уверенности в собственных силах.  Именно вариативная возможность оказывать непрестанное влияние на окружающих людей (персонал компании), структуры, процессы отличает HR-менеджеров от линейных и функциональных руководителей. Уверен, что благодаря взаимодействию подразделения HR с последними, должна возникать совокупность факторов порождающих синергию, – способствующую скачкообразному прогрессивному росту личностных и профессиональных компетенций всего персонала компании. 

Подпишитесь на новые идеи, статьи и тренинги. Будьте впереди конкурентов!

Ул. В.Хоружей, 3, офис 407
Минск, 220005, Беларусь

+375 (44) 544-00-22
+375 (29) 544-00-22
+375 (17) 289-50-58

© Кадровое агентство «Административный ресурс»