Прогрессивные практики и теоретики рекрутинга в разных странах мира постоянно отслеживают и анализируют движения на рынке труда, выявляя причины и закономерности происходящих изменений. Таким образом определяются основные тенденции развития отрасли. Применив разные критерии, можно выделить 23 актуальные тенденции или 6−7 в обобщенном виде, или даже одну комплексную. Конечно, наряду с мировыми тенденциями существуют местные особенности развития локального рынка труда, но можно сказать наверняка, что технологии и последствия пандемии будут определять большинство тенденций в индустрии рекрутинга в ближайшие несколько лет.
Мы приняли соломоново решение, и в этой публикации решили познакомить вас с десяткой основных мировых трендов рекрутинга, тем самым символично обозначив первый юбилей нашей компании.
Стратегия управления данными / аналитика данных — одна из текущих тенденций рекрутинга. Менеджеры по поиску и привлечению персонала всегда полагались на данные (резюме кандидата, результаты выполненных заданий, тестов, опросников) при принятии решений, чтобы определить, кого следует нанять. Переход к большим данным (big data) означает, что информационное поле, где можно черпать сведения о кандидате, будет шире, вопросы — более детальными, а ответы — информативнее. Однако данные мало значат без необходимого анализа. Технологии помогут выявить подходящих кандидатов, но рекрутеры должны знать, как анализировать эти данные и эффективно использовать их возможности.
ССогласно опросу CareerBuilder (веб-сайта по трудоустройству в более чем 60 странах мира), 72% работодателей считают, что некоторые роли в процессе поиска кандидатов и найма будут автоматизированы в течение следующих 10 лет. На рынке рекрутинга до 50% фирм в США уже используют автоматизацию и искусственный интеллект (ИИ) для поиска кандидатов.
Сторонники использования ИИ в процессе найма отмечают его основную ценность — объективность. Люди по своей природе субъективны и склонны к стереотипам, здесь ИИ имеет решающее преимущество: у него нет предубеждений, кроме тех, которые вы вводите в программу. Это экономит время и улучшает работу на всех этапах привлечения талантов.
Специалисты опасаются использовать ИИ как часть процесса отбора и найма, полагая, что это делает компанию безличной.
Но все наоборот: автоматизация может переложить повторяющиеся задачи на бота, что позволит рекрутерам уделять больше времени общению с кандидатами.
ИИ не заменит роль рекрутера в ближайшей перспективе — представителям этой профессии не стоит волноваться. Интеллектуальная автоматизация может дополнить работу, фильтруя данные быстро, прозрачно, без предвзятости и ошибок. ИИ может анализировать большие данные, выискивая закономерности и конкретные характеристики, представлять информацию по шаблонным темам, уведомлениям, регистрации и последующим действиям. ИИ и цифровизация позволят рекрутерам сосредоточиться на наиболее важных аспектах найма, таких как поиск талантов и установление личных связей с кандидатами. При этом экспертиза, квалификация и опыт претендента останутся основополагающими при оценке его потенциала при найме.
Еще одним технологичным трендом рекрутинга можно считать геймификацию процесса найма. Внедрение игровых систем позволяет сократить время найма, добиться более активного участия кандидата в этом процессе. Геймификация делает подбор персонала более интерактивным и повышает ценность бренда компании как прогрессивной и передовой в сфере внедрения новых технологий.
Геймификация в HR не ограничивается поиском и наймом нужных людей, но распространяется и на процесс адаптации. Имеющиеся данные показывают увеличение вовлеченности на 50% при внедрении геймификации, а также снижение текучести кадров на 36%. Целью игровых приложений является предварительное моделирование рабочей среды, что позволяет и соискателю, и компании получить ценную информацию, которая поможет обеим сторонам принять соответствующие решения: кандидат может понять, подходит ли ему работа, а компания — оценить не только производительность специалиста, но и применять более глубокий подход к оценке навыков, коммуникаций, личности и других важных аспектов для должности.
В период пандемии люди освоили удаленный формат работы, оценили его возможности и увидели преимущество: у них значительно улучшился баланс между работой и личной жизнью. Скорее всего, они захотят сохранить данное положение вещей. Стоит предположить, что кандидаты в будущем будут предусматривать возможность удаленной или гибридной работы в качестве стандарта. Развитие этой тенденции станет играть важную роль в глобальном профессиональном ландшафте.
Чтобы выстроить эффективное взаимодействие с каждым уникальным соискателем — и с теми, кто находится удаленно, и с кем общаешься непосредственно, — специалисту нужно владеть не только традиционными подходами, но и осваивать виртуальные инструменты рекрутинга. По мере того как компании будут переходить на удаленные или гибридные модели найма, конкуренция за таланты, находящиеся в любой точке мира, будет становиться все более жесткой. Что это означает для рекрутера? Важно уже сегодня быть в тренде и учиться быть результативным в этой модели найма, постоянно совершенствовать свои знания и навыки, осваивать новые методы поиска и привлечения лучших кандидатов.
Выбор проектной работы может стать выигрышным вариантом для работника и нанимателя. Это дает возможность специалисту выполнять только те задания или проекты, которые профессионально интересны ему в конкретный момент времени. В свою очередь у компании есть возможность нанять квалифицированного работника для конкретной задачи, тем самым частично решить проблему пробела в навыках (skill gaps) и извлечь финансовые выгоды от найма работника на временной основе.
Формат проектной, краткосрочной работы может быть решением вопроса занятости для специалиста, имеющего большой стаж (более пяти лет) на одном месте в возрасте 50+ и обладающего богатым опытом и квалификацией, но испытывающего сложности с постоянным трудоустройством.
В ситуации взрывного роста технологий и всевозрастающего запроса на актуальные знания и навыки многие компании наряду с привлечением гиг-сотрудников предпринимают шаги для удовлетворения потребностей в квалифицированных кадрах за счет повышения квалификации (апскиллинга) и профессиональной переподготовки (рескиллинга) своего персонала. Это еще один тренд, который будет присутствовать в сфере найма не один год. Международный опрос директоров и менеджеров организаций 2021 года, проведенный компанией McKinsey, показывает, что 43% респондентов уже ощущают навыковый пробел.
Технологии и уровень автоматизации развиваются с такой скоростью, что повышение мастерства в текущей должности/позиции без ее смены и развитие новых компетенций для занятия более высокой должности или новой позиции будут необходимы работникам вне зависимости от профессии каждые три-пять лет, чтобы не терять конкурентоспособности на рынке труда.
И хотя данные прогнозы больше относятся к сфере hard skills, стоит добавить, что компетенции, относящиеся к категории soft skills, также будут нуждаться в апгрейде, может, и не с такой периодичностью.
Уже сейчас компании заинтересованы в сотрудниках с такими навыками, как:
В последнее время наблюдается активное развитие такого направления в сфере подбора и привлечения кадров, как рекрутинговый маркетинг и его частный случай — социальный или онлайн-маркетинг.
Рекрутинговый маркетинг — процесс поиска и привлечения перспективных (чаще всего пассивных) талантов командой HR с использованием традиционных маркетинговых инструментов и подходов. В идеале он направлен на повышение осведомленности о бренде потенциального работодателя, дабы привлечь интересных компании профессионалов.
Представить сбор данных о потенциальных кандидатах без такого поля, как социальные сети, уже невозможно. В высококонкурентной борьбе за таланты рекрутеры должны делать больше, чем просто размещать вакансии в интернете и ждать ответа. Использование инструментов взаимодействия с аудиторией и сбора аналитики, предлагаемых соцсетями, позволяет компаниям выбрать наиболее оптимальные шаги по формирования положительного HR-бренда потенциального работодателя для привлечения перспективных кандидатов. Если компания заинтересована иметь пул квалифицированных кандидатов на каждую позицию, привлекательную для конкретного бренда, она должна включить рекрутинговый маркетинг в стратегию своей работы.
Каждый кандидат сегодня изучает репутацию и HR-бренд компании, прежде чем откликнуться на вакансию или принять приглашение на собеседование. Будущие соискатели, как и клиенты, хотят, чтобы их ассоциировали с уважаемой организацией. Построение и правильное позиционирование компании или брендирование работодателя — залог создания продуктивных отношений с потенциальными сотрудниками и теми, кто уже там работает.
Одним из элементов сильного HR-бренда компании может стать так называемый совместный наем, при котором руководители дают возможность своей команде участвовать в процессе подбора и привлечения персонала. Такой подход мотивирует большую вовлеченность всей команды в бизнес, снижает текучесть кадров, что положительно влияет на общую стратегию формирования штата. Этот метод позволяет превратить каждого сотрудника в рекрутера и представителя бренда, повышает лояльность персонала и приводит к более эффективной командной работе. Кандидат же, получая представление о командной работе в процессе найма, с большей вероятностью присоединится к компании. Реферальная программа найма, когда кандидаты привлекаются с помощью рекомендаций уже работающих в компании сотрудников, тоже способствует брендированию нанимателя.
Сосредоточенность на здоровье и ценности благополучия — наследие пандемии, которое будет учитываться и нанимателем, и кандидатом при принятии решения о трудоустройстве. Компаниям придется пересмотреть и обновить свои рекомендации по безопасности и комфортности рабочего места, чтобы убедиться, что они соответствуют мерам и рекомендациям после COVID-19. Гибкий рабочий график, гибридный формат работы, расширенный компенсационный пакет, дополнительные бонусы, корпоративные программы поддержки психического и физического здоровья сотрудников и их семей, а также другие предложения, встроенные в корпоративную культуру, будут значимыми в формирования имиджа компании и определении ее конкурентоспособности на рынке.
Глобальный опрос, проведенный Monster.com, показал, что беспристрастность, разнообразие и инклюзивность в работе важны для 86% кандидатов во всем мире. Кроме того, это же исследование показало, что 62% людей даже отклонили бы предложение о работе, если бы организация не поддерживала инклюзивную культуру.
Соблюдение принципа беспристрастности и разнообразия при найме всегда свободно от предубеждений, связанных с кандидатами, такими как возраст, опыт, пол, квалификация, религия и личные качества, которые не отражаются на эффективности работы. Компания, имеющая сильную стратегию привлечения и программу создания инклюзивной рабочей среды, приобретает положительную репутацию в сообществе и на рынке, который она обслуживает, укрепляет доверие клиентов и создает положительный имидж бренда.
Итак, тренды, которые задают технологии и постковидный мир, очевидны.
«Это не значит, что необходимо срочно внедрять каждую новую технологическую тенденцию в момент ее появления, но несвоевременная адаптация к применению новых технологий может обойтись бизнесу дорого и оставить вас далеко позади конкурентов, вплоть до ухода с рынка. Компании, которые заботятся о своем будущем, уже сегодня задумываются, как станут привлекать лучших профессионалов завтра», — подводит итог учредитель консалтинговой компании «Административный ресурс» Алла Исаева.
Комментарии отсутствуют
