Июнь, 2024
В одном из своих исследований мы в «Административном ресурсе» задались вопросом: развита ли культура оффбординга в белорусских компаниях? По результатам выяснилось, что 88% участников считают, что культура оффбординга не развита. Примечательно, что ответы оказались близки к мнению 71% респондентов из разных стран, которые также считают, что в их компаниях процесс оффбординга не организован.
Среднестатистическая продолжительность трудовых отношений в современном мире — 2−5 лет. Умение завершать рабочие отношения с сотрудником «экологично» в равной степени важно для развития бренда компании и формирования ее репутации, как найм или онбординг. В нюансах работы оффбординга мы поговорили с нашим экспертом, Аллой Исаевой, учредителем консалтинговой компании «Административный ресурс».
«Тема непростая, „деликатная“. Компании не любят распространяться о текучести кадров и причинах увольнения сотрудников. Процесс расставания все еще остается игнорируемой частью жизненного цикла сотрудника в компании», — говорит Алла Исаева, учредитель консалтинговой компании «Административный ресурс».
Увольнение — это всегда эмоционально затратный процесс, расстаетесь вы с сотрудником по своему решению или это его желание. Коллектив компании тоже рефлексирует по поводу ухода коллеги. Организованный процесс оффбординга позволяет конструктивно подойти к завершению трудовых отношений, выбрать алгоритм действий в зависимости от конкретного кейса, минимизировать возможные негативные моменты процесса увольнения и обозначить перспективу отношений с бывшим сотрудником в дальнейшем.
Такой разговор — стресс не только для сотрудника, но и для менеджмента. Услышав об увольнении, одни сотрудники начинают сильно расстраиваться, а другие впадают в агрессию. Позвольте выплеснуть эмоции. Ведите разговор в позитивном, конструктивном ключе. Разрешите сотруднику часть рабочего времени уделить поиску работы или предложите помощь HR-отдела, если у компании есть ресурсы. Для уверенного и правильного ведения такого разговора менеджменту поможет тренинг конструктивного поведения в конфликтных ситуациях.
Решение сотрудника уволиться по собственному желанию, даже, если это тот, кого не хочется терять, нужно понять и принять
Договоритесь о сроках увольнения. Производственная необходимость может требовать от работника завершить начатые проекты или найти себе замену, но всегда такие условия нужно обсуждать и оговаривать с позиции уважения интересов всех участников.
У каждой компании может быть свой «райдер» того, какое оборудование или документы сдать, какие дела передать, в каких документах подписаться
Необходимо контролировать доступ уходящего сотрудника к конфиденциальной информации, чтобы предотвратить возможные случаи утечки коммерческих тайн или конфиденциальных данных компании.
Разработайте план встреч или рабочих консультаций, который поможет уходящему сотруднику плавно передать свои обязанности и знания коллегам. Это не только обеспечит бесперебойность работы после ухода сотрудника, но и позволит ему чувствовать себя важным до последнего дня работы.
Exit-интервью позволяет выяснить причины увольнения, выявить возможные проблемные зоны в компании, понять конкурентность предложения компании. Информацию целесообразно использовать для внесения изменений в политику найма и удержания персонала.
По статистике, 98% сотрудников верят в то, что обратная связь о работе в компании во время exit-интервью очень важна и полезна для менеджмента. Люди более искренне и смелее делятся с тем, как им работалось в компании, на моменте увольнения, чем во время работы.
К exit-интервью нужно подготовиться, чтобы человек понимал, что это не пустая формальность.
Во время встречи делайте пометки, чтобы в дальнейшем вернуться к записям для уточнения нужной информации.
Если вы расстаетесь с сотрудником мирно, порядок вопросов не важен. Но, если сотрудник уходит тяжело, необходимо закончить беседу на позитивной ноте. Спросите его, что хорошего было в работе, поделитесь своим мнением о его вкладе в работу компании, поблагодарите его. Позаботьтесь, чтобы сотрудник уходил с мыслью, что хорошее, действительно, было.
Предложите реферальную поддержку
Увольняется ли сотрудник сам или по инициативе руководства, сопроводительные рекомендательные письма всегда уместны. Предложите свою поддержку и помощь в этом вопросе.
Сообщите коллективу об увольнении коллеги. Уход коллеги может расстроить других сотрудников, вызвать опасения за свое положение, породить ненужные предположения. Чтобы коллектив не терялся в догадках, сообщите новость на общей встрече. Можно устроить корпоративный чай-кофе или обед, который поможет сгладить негативные ощущения от ухода коллеги. Если принято подарить уходящему exit pack (например, памятный набор мерча компании или сувенир) — отлично.
После увольнения сотрудника, поддерживайте с ним отношения. Бывшие сотрудники оценят возможность обратиться к вам за помощью или поддержкой, да и сами могут быть полезными компании: стать лояльными клиентами или партнерами, посланниками бренда и продукции бывшего работодателя или рекомендовать специалистов в компанию.
Не редкость, когда бывшие сотрудники возвращаются в компанию спустя время, но уже в новом статусе и с новым опытом. Поддержите этот процесс, создавая условия для интеграции «бумерангов» в команду и обеспечивая им поддержку в процессе адаптации.
Сотрудники-бумеранги — эффективный инструмент в политике рекрутинга и стратегии создания сильного бренда. Компания экономит время, деньги и усилия HR-отдела на поиск кандидатов и приобретает репутацию такого бренда, корпоративная культура и условия труда которого привлекательны настолько, что бывшие работники стремятся снова стать частью команды.
«Оффбординг — подведение итогов сотрудничества компании и сотрудника. Культура „уважительного увольнения“ создает среду, где сотрудник чувствует себя ценным и значимым, где сохраняется диалог даже после завершения трудовых отношений, где создается основа для профессионального взаимодействия в новых условиях. Формирование культуры оффбординга требует системного подхода и планирования. Наша компания оказывает консалтинговую поддержку, предлагает инструменты и методики, которые позволяют получить квалифицированную подготовку в ведении эффективных exit-интервью, переговоров и в решении конфликтных ситуаций.», — говорит Алла Исаева.
Увольнение не случается в один момент. Решению расстаться с компанией предшествуют изменения в работе, настроении, вовлеченности сотрудника и так далее. Удержание сотрудников и создание эффективной команды — задача руководства бизнеса, но в первую очередь специалиста или специалистов компании, отвечающих за выстраивание внутренних HR-процессов.
«Действуйте на опережение. Наблюдайте за настроением сотрудников, отмечайте и анализируйте происходящие перемены. Делать это можно с помощью анкетирования и/или индивидуальных встреч», — подчеркивает Алла Исаева.
Например, у сотрудника снизилась продуктивность и степень вовлеченности. Выясните, в чем причина. Если ухудшение в работе связано с перестройкой бизнес-процессов, тогда подумайте о дополнительном обучении, перераспределении нагрузки или переводе на другой функционал.
Если вы понимаете, что причина в отношении человека к своим обязанностям (выгорание, потеря интереса, личные обстоятельства
Важно помнить, что своевременная реакция и поддержка могут не только предотвратить увольнение, но и повысить лояльность сотрудников к компании. Ваши усилия по созданию благоприятной рабочей атмосферы и поддержке сотрудников в трудные моменты окупятся сторицей, улучшая общую производительность и стабильность коллектива.
Статья была опубликована на портале expertnews.pro
Комментарии отсутствуют
