Подбор персонала Executive search Headhunting Зарплатные исследования IT рекрутинг

Для эффективного менеджмента конфликт поколений ﹘ не проблема

Вернуться к списку статей

Февраль 2023

Существует ли конфликт поколений на рабочем месте или это оправдание для неэффективного менеджмента, неспособного создать оптимальную корпоративную культуру, в которой все участники бизнес-процессов заинтересованы в совместном действии и конечном результате вне зависимости от их различий, включая поколенческие.

Предположение о том, что каждое следующее поколение отличается от предыдущего впервые озвучили немецкие социологи в 1920-х годах. Американцы Уильям Штраус и Нил Хау развили идею в теорию поколений. Есть сторонники и критики теории поколений. Не будем вдаваться в дискуссии о ее научности, отметим следующее: хоть время формирования влияет на человека — социальное происхождение, окружение и индивидуальный опыт влияет гораздо сильнее, чем год рождения. Так что представители одного поколения точно не могут быть одинаковыми. Вместе с тем благодаря данной теории мы можем наблюдать общие характеристики больших групп.

Любое поколение — незаменимый актив компании

В современном офисе сосуществуют 4−5 поколений: представители молчаливого поколения (1928−1942), поколения беби-бумеров (1943−1962), поколения Х (1963−1981), миллениалов (1982−2000), поколения зумеров (2001−2016)*. Все они отличаются друг от друга: родились в разные исторические периоды, воспитывались на разных примерах, сформировали разные способы коммуникации, имеют разное понимание значимости современных технологий, обладают разным опытом и знаниями, но все они представляют собой незаменимый актив компании. Признание возраста, компетенций и связанных с ними различий, помогает руководителю понять и определить элементы мотивации каждого поколения. Эффективный менеджер формирует культуру компании, которая не только принимает разнообразие поколений, но, использует его как преимущество.

*Так как не существует унифицированных временных границ для каждого поколения, и они варьируются от страны к стране, в данной публикации используются временные рамки, предлагаемые для постсоветского пространства.

Элементы мотивации разных поколений

Стройте отношения сотрудничества. Подход, основанный на сотрудничестве, хорошо работает при управлении работниками любого возраста, при этом вам необязательно принимать все их советы, важно прислушиваться к их суждениям и предложениям по решению рабочих вопросов.

Изучите своих сотрудников. Ознакомьтесь с демографическими характеристики ваших нынешних и перспективных сотрудников, чтобы понимать, чего они ожидают от работы: у каждого поколения свои ожидания. Выясните, что важно для разных групп сотрудников? Что вы можете сделать, чтобы привлечь более молодых или более опытных работников?

Переосмыслите стратегию найма. В публикуемых вакансиях откажитесь от возрастных ограничений, исключите формулировки, которые привязывают объявленную позицию к опыту работы. Вместо этого сосредоточьтесь на компетенциях, которые необходимы потенциальному кандидату для работы. Этим вы расширите круг заинтересованных специалистов и привлечете в команду ценные кадры.

Оптимизируйте каналы общения. Выработайте эффективную коммуникационную стратегию, которая будет включать корпоративные рекомендации о способах передачи информации. Для оперативного уточнения конкретной информации рациональнее использовать чаты и мессенджеры, для длительных дискуссий и обсуждений — общение на онлайн платформах или при личное взаимодействие.

Стандартизируйте способ коммуникации. Для общих взаимодействий используйте электронные формы. Когда все заполняют форму, не возникает недопонимания, кто что сказал или кто что одобрил. В формах можно учесть предпочтения поколений в работе с определенными технологиями, разрешив утверждение через приложение, по электронной почте или через Интернет.

Создайте возможности для межпоколенческого наставничества. Программы обратного или взаимного наставничества, в рамках которых молодые сотрудники объединяются с опытными для работы над конкретными бизнес-задачами, обычно связанными с технологиями, становятся все более распространенными во многих офисах. Молодой человек, цифровой абориген, выросший в условиях Интернета, учит старшего сотрудника, цифрового иммигранта, тому, например, как социальные сети помогают добиваться результатов в бизнесе. В то же время, более опытный сотрудник делится с молодым своими институциональными знаниями, профессиональным опытом. Коллеги больше учатся друг у друга, чем при формальном обучении, поэтому поощряйте и формируйте культуру наставничества между возрастными группами.

Внедряйте программы переподготовки (рескиллинга) и повышения квалификации кадров (апскилинга). В эпоху быстрой сменяемости профессии, технологий и постоянным запросом на актуальные знания и навыки каждому профессионалу вне зависимости возраста необходим дополнительный набор новых компетенций для работы, чтобы быть ценным кадром для компании и оставаться востребованным на рынке труда. Поощряйте желание сотрудников в приобретении новых знаний и навыков, развивайте внутренние программы рескилинга и апскилинга. Это позволит вам сформировать и удержать собственную сильную команду, способную успешно решать задачи бизнеса.

Порождайте синергию. Вместо того чтобы отдавать предпочтение одному поколению перед другим, признавайте и цените уникальность каждого сотрудника, давайте возможности для порождения и укрепления синергии, которая возникает в результате взаимодействия членов межпоколенческих команд. Вовлекая сотрудников в инициативы по совершенствованию бизнес-процессов, поощряйте представителей, например, поколения Z составлять схемы бизнес-процессов, чтобы обеспечить их максимальную простоту, логичность и последовательность, в то время как представители поколения миллениалов отлично справятся с предоставлением отчетов о расходах, утверждением счетов, закупок и контрактов.

Улучшайте EVP (ценностное предложение работодателя). Подумайте, на каком этапе жизни находятся ваши сотрудники и каковы их потребности. Например, молодых людей, как правило, не обремененных семейными обязательствами, чаще мотивируют новые возможности, получение новых знаний, амбициозные проекты. Сотрудники в возрасте 30−40 лет, напротив, часто имеют детей и кредиты, нуждаются в гибком графике работы, в материальном поощрении и продвижении по службе. Работники в конце карьеры, вероятно, не так заинтересованы в обучении, но им важна интересная работа, социальная защищенность, баланс между отдыхом и работой. Понимание особенностей возрастных групп помогает сформировать оптимальное EVP и определить наилучшие способы управления и мотивации вашей команды.

Поддерживайте общение вне офиса. Общение в неформальной обстановке дает возможность сотрудникам разных поколений больше узнать друг о друге, хобби, увлечениях. В процессе такого взаимодействия возникают новые связи, основанные на общем хобби, интересах, схожести жизненных ситуаций и т. д. Очень объединяет такой вид совместной деятельности, как волонтерская помощь или участие в спортивных мероприятиях.

Формирование корпоративной культуры

Интеграция различных поколений и создание эффективной команды — непростая задача для менеджера. Однако, формирование корпоративной культуры, основанной на уважении и терпимости, принятии разности поколений и умении найти общее, что объединяет их, будет, в значительной степени, способствовать эффективному выполнению задач, стоящих перед бизнесом.

Статья опубликована в Бизнес-журнале «Дело», № 1 (321), 2023

Комментарии

Комментарии отсутствуют

Добавить комментарий
Политика обработки персональных данных

© 2013- ООО «Административный ресурс» Свидетельство о государственной регистрации № 191825864 выдано Мингорисполкомом 09.10.2012 года

Административный ресурс Контакты:
Адрес: В.Хоружей, 3, офис 407 220005 Минск,
Телефоны:+37544 5440022 +37529 5440022 +37517 2150022 +37544 5440022 Электронная почта: ares@ares.by