Июнь, 2025
Проблема выгорания сотрудников не теряет актуальности. Может все мы устали и ждем летних отпусков, а может и количество людей, столкнувшихся с устойчивым профессиональным истощением, стало критическим. О том, что под собой скрывает выгорание сотрудников мы узнали у Аллы Исаевой партнера консалтинговой компании «Административный ресурс».
Профессиональное выгорание, как утверждают специалисты, бывает разным. Современные исследования описывают его как состояние, возникающее в ответ на длительный рабочий стресс, не компенсируемый ресурсами. На практике оно может проявляться по-разному: кто-то испытывает истощение во всех сферах жизни, кто-то — исключительно по отношению к работе.
Если человек теряет интерес ко всем аспектам жизни (отдыху, питанию, отношениям) и не чувствует сил ни на что, речь может идти о генерализованном эмоциональном истощении, требующем оценки специалиста в области ментального здоровья.
В этом случае карьерный консультант не поможет, стоит обратиться к психологу или психотерапевту. Хотела бы подчеркнуть: только квалифицированный специалист может провести дифференциальную диагностику между выгоранием и депрессией, поскольку симптомы могут пересекаться, но происхождение и подходы к лечению различны.
Во втором случае, если в целом жить человеку нравится, но работа вызывает хроническое раздражение, усталость и отчуждение, с большой долей вероятности речь о локализованном профессиональном выгорании, то есть связанном именно с трудовой деятельностью.
Опросы показывают, что в разных странах люди называют примерно одинаковые факторы:
Эксперты по организационной психологии подчеркивают, что выгорание развивается не из-за одной причины, а из-за системного дисбаланса между требованиями и доступными ресурсами.
Наиболее распространенная в HR-мире модель — Job Demands-Resources (Bakker & Demerouti) — объясняет, что устойчивое истощение возникает, когда ресурсы (влияние, поддержка, смысл, развитие) не компенсируют нагрузки (объем задач, срочность, многозадачность, конфликты). Модель JD-R получила широкое признание в академической среде и поддерживается мета-исследованиями (Bakker, Demerouti, 2007; Schaufeli & Taris, 2014). Она универсальна и применяется к различным профессиям и контекстам. Тем не менее, если говорить проще, часто выгорание связано с двумя сценариями.
Первая причина — расхождение ожиданий и реальности
У человека формируются определенные представления о работе: доход, задачи, карьера. Он что-то себе вообразил. Давайте не будем судить строго, все мы порой фантазируем. Но, если на старте никто не озвучил, как дела обстоят на самом деле, и иллюзии не были скорректированы, разочарование неминуемо.
После выхода на работу сотрудник может:
Вторая причина — утрата внутренней мотивации
У каждого из нас есть «искры» — источники смысла, интереса, ценности. Если их вытесняет только внешняя мотивация (зарплата, статус, похвала), работа быстро теряет личностную окраску.
По данным Кристины Маслач и Майкла Лейтера, утрата ощущения смысла и ценности — один из ключевых факторов развития выгорания. Этот компонент в оригинальной модели отражается в понятии «снижение личных достижений», а также связан с конфликтом ценностей между человеком и организацией («value incongruence»).
Когда человек не может ответить на вопрос «Зачем я это делаю?», наступает демотивация и отстраненность. Внешние стимулы работают только до определенного порога.
Обратите внимание на поведенческие сигналы:
Это может быть не «лень» или «характер», а усталость, требующая внимания.
1. Выстраивать честный диалог при найме. Важно не подпитывать иллюзии кандидатов. Если новичок ожидает быстрый карьерный рост, работу с крупными клиентами, высокий доход, эти ожидания стоит проговорить. В условиях дефицита кадров HR может поддаться искушению «пообещать больше», чтобы закрыть вакансию. Но это создает мины замедленного действия.
2. Проверять корпоративные смыслы на реализуемость. Мотивирующие речи собственника о «лидерстве в Центральной Азии» не вдохновят, если в офисе не работают принтеры и не закрыты базовые потребности. Цели должны быть связаны с реальностью сотрудника, его задачами, вкладом, признанием.
3. Поддерживать системную профилактику на уровне компании. На выгорание влияет не только мотивация, но и условия: отсутствие влияния на рабочие процессы, несправедливость, перегрузка, отсутствие роста.
Эффективные меры: обучение руководителей распознаванию признаков выгорания, развитие культуры обратной связи и признания, пересмотр графиков и загрузки, регулярные беседы с сотрудниками о смыслах и целях.
4. Уважать ресурсы сотрудников. Выгорание — не слабость и не личная драма. Это сигнал системы о перегреве. Значит, стоит пересмотреть процессы, ожидания, подход к управлению.
Даже короткий отдых или изменение задач могут вернуть ресурс, если человек признает, что истощен, и готов действовать. Исследования показывают, что осознанный отдых, восстановление после работы и границы между работой и личной жизнью (detachment) играют ключевую роль в профилактике выгорания (Sonnentag & Fritz, 2015).
Если он отрицает очевидное и не хочет меняться — возможно, его правда стоит отпустить.
Выводы, которые нужно учитывать при выгорании сотрудников:
Честный диалог.
Прозрачные ожидания.
Уважение к ресурсам.
Ориентация на ценности и реалистичные цели — все это снижает риски выгорания и делает команды устойчивыми.
Если вы чувствуете, что «что-то не так», не откладывайте. Иногда разговор с карьерным консультантом или рекрутером помогает сохранить не только бизнес, но и людей.
Команда «Административного ресурса» готова помочь. Мы не просто закрываем вакансии , мы помогаем строить устойчивые, сильные команды, в которых хочется оставаться, — резюмировала Алла Исаева.
Статья была опубликована на expertnews.pro.
Комментарии отсутствуют
