Апрель, 2025
Обучение персонала не принесло ожидаемых результатов? Ресурсы вложены, а по итогу ничего не изменилось? Причины тому могут быть разными. Давайте обсудим, как выстроить эффективную систему обучения, чтобы затраты окупились, результативность бизнеса выросла, а лояльность сотрудников повысилась.
Эффективность корпоративного обучения определяется результатом, который можно измерить через бизнес-показатели. У каждого курса должны быть чётко прописанные цели и метрики успеха. Например, показателем эффективности тренинга для отдела продаж может быть рост выручки или сокращение цикла сделки, а для сотрудников колл-центра — увеличение доли звонков, завершившихся сделкой. Важно связывать результаты обучения с KPI и бизнес-целями, иначе обучение воспринимается как «приятный бонус», а не инвестиция.
Коллективу объявили о предстоящем корпоративном обучении. Какова реакция людей? Все ли рады? На удивление руководителей компании — далеко не все.
Скептическое отношение и низкая мотивация к обучению часто возникают из-за отсутствия смысла и понятной сотруднику пользы. Кто-то считает, что «и так все знает», кто-то сомневается в эффективности, а у кого-то просто негативный опыт прошлого.
Проведение опросов перед стартом обучения помогает узнать реальные запросы сотрудников и скорректировать содержание программы. Практика показывает, что результаты могут быть неожиданными.
Пример: Один из наших клиентов планировал провести тренинговую программу по работе с клиентами, но предварительный опрос показал потребность команды в навыках по стресс-менеджменту . Обучение провели по скорректированной тематике и эффективность взаимодействия с клиентами выросла.
Также хорошо работают предтренинговые встречи с тренером. Они помогают сформировать доверие, собрать ожидания и подстроить программу под индивидуальные запросы участников. Если предварительную встречу провести нет возможности — целесообразно обсудить цели и особенности команды с руководителем.
Результат: на этом уровне важно сформировать у персонала высокую вовлеченность и положительную реакцию на обучение.
Офлайн-обучение ценят за энергетику, взаимодействие и возможность тренера отслеживать групповую динамику. Это особенно важно при обучении soft skills, лидерству, переговорам и взаимодействию внутри команды.
Для офлайн тренингов необходимо отдельное комфортное помещение. Как правило, обучение проводится частично в рабочее время.
Онлайн-формат удобен и масштабируем, но требует высокой самоорганизации участников. Важно, чтобы организационные моменты были продуманы и решены, а материалы — адаптированы под дистанционный формат. Риски: участники могут «присутствовать формально», отвлекаться, заниматься посторонними делами или просто не воспринимать информацию всерьез. Также помехой могут стать технические сбои. Качественная организация и высокая мотивация участников — ключевые факторы эффективности онлайн-обучения.
Гибридные форматы обучения становятся все более популярными. Они позволяют объединить преимущества обоих форматов и дают гибкость компаниям с распределёнными командами. Добавление цифровых инструментов — симуляций, интерактивных модулей, квизов повышает вовлеченность и персонализацию обучения.
Настоящая ценность обучения проявляется только тогда, когда сотрудники начинают применять знания в работе.
Начал ли менеджер по продажам отрабатывать возражения клиентов по новой методике? Используются ли новые подходы при построении коммуникации? Такие данные нужно собирать непосредственно на рабочем месте.
Эффективные инструменты поддержки:
Посттренинг — встреча, посвященная исключительно практическим аспектам. Участники готовят вопросы заранее, а тренер ответит на них и поможет интегрировать полученные знания в ежедневную работу. Посттренинг позволяет снять барьеры, возникающие при первых попытках применения новых подходов, и повышает уверенность сотрудников в своей компетентности.
Крайне важно, чтобы сотрудники начали применять новые знания и навыки в работе. По данным отчёта AIHR (2025), только 15% организаций отслеживают применение знаний на практике, тогда как именно это напрямую влияет на возврат инвестиций в обучение
Оценить эффективность обучения легко, если до этого были поставлены цели и обучение изначально было привязано к метрикам. Измеряются метрики до и после обучения, проводится анализ, делаются выводы. Проверьте, изменились ли целевые показатели (выручка, вовлечённость, текучесть, скорость адаптации и др.).
Но если цели обучения не достигнуты, необходимо искать возможные причины:
Выяснить причину помогут промежуточные и итоговые формы обратной связи, а также интервью с участниками и их руководителями. Это даст возможность скорректировать как текущие, так и будущие программы развития. Собирайте обратную связь сразу после обучения и через 1−2 месяца. Учитывайте ее при составлении программ обучения в будущем.
В 2025 году корпоративное обучение выходит за рамки передачи знаний — оно становится частью культуры компании и ее конкурентным преимуществом. Именно системный подход позволяет превратить знания в капитал, который работает на рост компании и развитие команды.
Компании, которые системно подходят к обучению, выигрывают в скорости адаптации новых сотрудников, удержании ценных кадров, внедрении изменений и росте производительности.
Эффективное корпоративное обучение — это не разовое мероприятие, а стратегический и адаптивный процесс управления результатами. При правильной архитектуре обучение становится активом, который приносит реальные результаты бизнесу.
Комментарии отсутствуют
