«Кадры решают все» — авторство этой фразы приписывают то Бисмарку, то Сталину, но в ее верности сомневаться не приходится. С хорошей командой можно сделать очень многое. Владельцы и директора бизнесов согласны с этим утверждением и часто просят подобрать им не просто профессионалов определенной квалификации, а найти «своих» людей.
Какие сложности возникают у рекрутера при подборе персонала?
Правильно составленный профиль компетенций и личных качеств необходимого сотрудника — залог успеха. При описании своих требований потенциальный работодатель может попасть в ловушку неконкретных формулировок. К примеру, во многих вакансиях фигурирует слово стрессоустойчивость. А что конкретно имеется в виду? Вот лишь несколько вариантов:
· человек ровно общается с коллегами, не выходит из себя в рабочих спорах;
· не теряет эффективности при острой нехватке времени;
· его не деморализует агрессия со стороны клиента;
· способен работать под давлением руководства;
· хорошо себя чувствует в режиме многозадачности/при монотонной работе;
· нормально адаптируется при командировках в иные часовые пояса;
· не заболеет или не сорвется в результате сложной рабочей ситуации.
Это все признаки стрессоустойчивости, но спокойно переносящий агрессию сотрудник может быть неспособен быстро перестроиться на другой часовой пояс. Один или несколько признаков не гарантируют наличия остальных. Вывод: необходимо подробно прописать, какими качествами должен обладать кандидат. Рекрутеру проверить конкретный параметр будет гораздо проще, чем абстрактное обобщение.
Примеры уточненных формулировок:
«работа в команде» — меняем на «готов оказать помощь коллегам, делиться опытом»;
«клиентоориентированность» — меняем на «обладает качествами и навыками для работы с клиентами» и по пунктам перечисляем их.
Недостаточно найти сотрудника, который ранее выполнял те или иные обязанности. Необходимо оценить, как его качества будут восприняты на новом месте. Инициативного сотрудника в авторитарной компании могут счесть неуправляемым или неуважительно относящимся к существующей субординации.
Нельзя утверждать, что прошлый опыт кандидата и степень его успешности гарантируют аналогичный результат на новом месте. При подборе персонала стоит уделить больше времени моделированию потенциального поведения соискателя в условиях конкретной организации, тогда вероятность точной оценки значительно повысится.
Подбор персонала не ограничивается поиском кандидатов с определенными профессиональными навыками, важно учесть темперамент, а также так называемые Soft skills — гибкие навыки, не связанные с конкретной профессией, но влияющие на качество выполняемой работы и карьеру (организованность, коммуникативность, креативность).
Человек обладает целым набором качеств, причем одному руководителю они будут импонировать, а другого-раздражать.
Негативный настрой руководителя в отношении соискателя не стоит игнорировать, даже если это интуитивное «не знаю почему, просто не нравится». Подсознательно в новом сотруднике он будет искать недостатки и, несомненно, найдет.
В единичном случае проще подобрать другого специалиста, но если проблема приобретает системный характер (люди не нравятся в большинстве), можно предложить руководителю проработать данный вопрос с коучем.
В соответствии с матрицей, разработанной Boston Consulting Group, жизненный цикл организации делится на стадии:
«Трудные дети» — стартовый этап развития. Характерные признаки: высока степень неопределенности, отсутствие гарантированного успеха, требуются большие усилия, нет четкого разделения обязанностей и выраженной субординации — «все делают все».
«Звёзды» — бурный рост объёма продаж и доли рынка. Характерные признаки: грандиозные цели, много новой информации, требующей моментальной обработки, стремительно растет численность сотрудников, из-за чего возникают конфликты и проблемы. Пример: на фирме, занимающейся оптовой торговлей, ввели ночную смену сотрудников, оформляющих накладные. Дневная и ночная смены очень скоро начали серьезно конфликтовать из-за рабочих мест, за одним столом днем сидел один человек, ночью — другой.
«Дойные коровы» — этап зрелости и стабильности. Характерные признаки: активного роста нет, но все работает, как часы, процессы налажены.
«Хромые утки» — угасающий бизнес или его направление. Характерные признаки: темп роста низкий, фирма функционирует, так как необходимо выполнить обязательства перед рынком.
На каждом этапе организация нуждается в разных сотрудниках.
«Трудным детям» нужны те, кто умеет работать в условиях неопределенности, способен самостоятельно принимать решения, инициативен, креативен и ориентирован на долгий результат. Ну и стрессоустойчив, что бы это в конкретном случае не значило.
Не подойдут сотрудники, тяготеющие к стабильности, комфорту, имеющие сильную статусную мотивацию, не готовые выполнять не свои задачи.
«Звезды» нуждаются в сотрудниках, умеющих работать в высоком темпе в условиях цейтнота, инициативных, способных принимать решения, генерировать идеи, ориентированных на быстрый и максимальный результат, готовых к авралам, амбициозных и открытых к изменениям.
Мотивация на стабильность и комфорт, отсутствие амбиций станут противопоказанием.
«Дойным коровам» необходимы сотрудники, склонные к соблюдению стандартов, процедур, традиций, стремящиеся к стабильности, ровным результатам без взлетов и падений, умеющие выстраивать долгосрочные отношения с внешними и внутренними клиентами. Очень амбициозные, стремящиеся к инновациям и быстрым результатам специалисты в такой организации не приживутся.
В сериале «Обмани меня» Тим Рот распознавал, когда люди лгут, порой неосознанно из желания понравится. Соискатели часто дают социально-желательные ответы, полагая, что так отвечать правильно, и ответ понравится собеседнику. Эту привычку нам прививают с детства. В результате на собеседовании мы слышим лишь часть правды.
Как вы думаете, какой ответ даст адекватный, умный человек на вопрос «Будете ли вы брать откаты?». Что делать? Меня формулировку! В данном случае можно попросить порассуждать кандидата на тему «По какой причине в одних компаниях случаются финансовые злоупотребления, а в других — нет?». Соискатель будет говорить обобщенно, но на самом деле о себе.
Вот еще пара примером, как изменить вопрос:
Будете ли вы строить позитивные отношения с пользователями? — меняем на — Почему сейчас выросло число бестолковых пользователей?
Берете ли вы на себя ответственность? — меняем на — Как вы думаете, почему одни сотрудники более успешны в работе, чем другие?
Изменяя таким образом вопросы, можно гораздо точнее оценить претендента.
Реальная ситуация: клиент в Минске просит найти специалиста в Китае, предлагая зарплату, актуальную для Беларуси. К сожалению, в Поднебесной другой уровень оплаты труда и первоначальный запрос удовлетворить невозможно. Иногда заказчик не представляет себе реальную ситуацию, необходимо выяснить, сколько в среднем платят специалистам на интересующем его рынке. Получить реальную картину можно при помощи исследования заработных плат.
Все вышеприведенные советы помогут полнее выяснить ожидания и предпочтения клиента и найти кандидатов, которые успешно вольются в команду и принесут пользу компании.
Комментарии отсутствуют
