Подбор персонала Executive search Headhunting Зарплатные исследования IT рекрутинг

Системный подход в подборе персонала

Вернуться к списку статей

Дисциплина и порядок — залог успеха. Качественное и эффективное решение запросов клиента возможно лишь в случае четкой, системной работы, гарантирующей качественное обслуживание по регламентам компании.

Что есть система, если не упорядоченная и логичная последовательность действий, ведущая нас к желаемой цели? В данном случае, желаемая цель — найм нужного кандидата, необходимая цепь действий будет представлена и описана ниже.

Важность правильного формирования цели поиска

Как бы это прозаично не звучало, но трудно найти черную кошку в темной комнате, особенно, если её там нет. Чтобы искать человека, мы должны четко знать и понимать, что он:

А) существует;

Б) из себя представляет, ясный и исчерпывающий портрет искомого кандидата

При формировании критериев поиска мы, порой, сразу вынуждены опускать клиента с небес на землю, открывая ему глаза на то, что он ищет человека, обладающего диаметрально противоположными качествами. Увы, как бы не хотелось многим заиметь в штате сотрудника, сочетающего усидчивость интроверта и экстравертную общительность, способного на скрупулезные бумажные отчёты и десятки холодных звонков, такого вряд ли получится заполучить. Не будем отрицать, что такие люди есть, но они четко осознают свою ценность на рынке труда. Будет ли такой гений нанимателю по карману? Я предлагаю снижать планку требований, делая их объективными и действительно нужными.

Формирование целей поиска при подборе персонала

Клиент всегда прав. Однако, до него можно и нужно доводить, что завышение требований дорого обойдётся. Доносите до нанимателя важность четкого понимания того, что ему необходимо. Это сэкономит и деньги, и время. Будьте не просто рекрутером, который слепо ищет на все руки мастера по заданным параметрам, не вникая в суть. Я призываю вас быть настоящими профессионалами, искренне разбирающимися в задаче и выжимающими из неё самый эффективный способ решения.

Мы приходим к выводу, что первый шаг системного подхода — это описание необходимого сотрудника. Лаконичность тут ни к чему, мы должны полностью и всецело понимать, о чем речь, иметь знания для того, чтобы суметь донести до соискателя все мельчайшие детали. В случае полного понимания ситуации вероятность того, что поиск и выход на работу нового сотрудника будут успешными, многократно увеличивается.

У вас должно быть описание не только будущих обязанностей соискателя, но и все подробности условий его труда: точные цифры заработной платы (нижний и верхний её пределы), KPI, социальные льготы, перспективы развития сотрудника, репутация компании, особенности корпоративной культуры. Располагая максимумом информации, вы обеспечите возможность сразу удовлетворять все возникающие у соискателя вопросы и оперативно вводить его в курс дела.

Задавайте клиенту вопросы, получайте развёрнутые ответы, анализируйте и трансформируйте их в чёткий набор требований и ожиданий к кандидату.

Формирование заказа и cоставление карты поиска:

Клиент должен оперативно получить ясную обратную связь, сформированную в виде заказа. В нём необходимо подробно изложить описание цели нашего поиска, условия работы, в которых соискателю предстоит трудиться, методы поиска и его сроки, гонорар.

Это эффективный способ избежать недопониманий на первых шагах, пока еще не начата работа по поиску и выбору кандидатов. При необходимости, заявка будет скорректирована клиентом, описание позиции станет ещё более четким. Если наниматель подтверждает заявку, то мы верно определили его потребности, поняли, в каком сотруднике он нуждается. Можно приступать к делу.

Заведите это «дело», превратив его в папку с набором документов. Один заказ — одна папка. В ней будет содержаться вся информация, которая имеет отношение к этому делу. Собирая все материалы в одном месте, мы упрощаем себе организацию работы.

Для того, чтобы все дела шли в конвейерном порядке, стоит работать по строго определенному шаблону. Безусловно, в зависимости от индивидуальных нюансов, план может быть скорректирован, но в нём просто необходима система и четкий порядок действий. Иначе все дела будут каждый раз вестись с незначительными отклонениями, наша работа будет носить случайный и непоследовательный характер, значит, окажется ниже того уровня, к которому мы стремимся.

Используя папку для материалов по каждому отдельному делу, вы сможете работать за пустым столом, где не будет лишних поводов на отвлечение внимания.

Сформируйте план рекрутмента или, говоря проще, план своих действий — ему так же найдётся место в папке с делом.

Планирование при подборе специалистов

План рекрутмента — это все ваши шаги, которые вы предпримете для того, чтобы вакансия была закрыта. Не забудьте указать сроки ваших действий. В этом плане ответьте себе на вопросы:

  • Что делать?
  • Когда делать?
  • Кто будет делать?

Подбор кандидатов

Для успеха осталось не так много: отыскать кандидатов, которые отвечают требованиям и которые согласны работать в предложенных условиях. Успешный поиск таких людей определяет большую часть нашего успеха в деле рекрутера.

Существует ряд способов для поиска кандидатов, ограничиваться одним или двумя не стоит. Привожу следующие методы поиска:

  • Публикация вакансий на работных сайтах/интернет-ресурсах и в газетах;
  • Поиск по базе уже имеющихся кандидатов;
  • Поиск по рекомендациям;
  • Прямой телефонный поиск/холодный звонок наудачу;
  • Почтовая рассылка;
  • Обращение к кандидатам, отклонившим предыдущие предложения;
  • Посещение специализированных выставок и ярмарок вакансий;
  • Рекрутмент среди выпускников учебных заведений;
  • Обращения к лицам, уволенным из штатов фирм-конкурентов.
  • Использование профессиональных сообществ, социальных сетей.

Для подбора первых кандидатов необходимо руководствоваться теми рабочими задачами, которые предстоит решать. Сделайте для себя выборку требований, которым должен соответствовать соискатель, отсеивайте неподходящих согласно этой выборке. Прочих — приглашайте на интервью.

Способы поиска кандидатов

Интервью должно быть структурированным. Всем интервьюируемым для одной позиции задавайте одни и те же вопросы. Это будет гарантией, что вы ничего не упустите в каждом интервью. Так же записывайте ваше интервью. Будет удобно воспользоваться диктофоном. Впоследствии, вы сможете перечитать или переслушать записи, если что-то было упущено.

Подбирая кандидата, нам необходимо быть достаточно информированы, чтобы суметь правильно оценить его компетентность. Потому, крайне важно предварительно подготовиться к первым интервью и обладать пониманием рабочих задач, предстоящих соискателю. Поверхностное отношение к профессиональному функционалу может сыграть злую шутку с рекрутером, он приведет некомпетентных кандидатов клиенту, что вряд ли положительно скажется на репутации агента по подбору персонала. Уделите время изучению сферы, в которую вы ищите сотрудника. Предложите кандидату на интервью рассказать о своей профессии простыми словами.

Правильно оценивайте личные качества интервьюируемого. Предоставляйте большую часть времени говорить ему. Внимательно относитесь к словам и мотивации. Будьте непредвзяты, проверяйте рекомендации и отзывы прошлых работодателей о соискателе.

Представление кандидатов нанимателю

Подходящие кандидаты найдены и отобраны. Но даже самый идеальный, по вашему мнению, соискатель, может не подойти нанимателю. На то существует ряд причин: мы можем ошибаться, клиент может почувствовать личную неприязнь к потенциальному сотруднику. Так или иначе, необходимо представить потенциальных работников нанимателю, ведь его мнение будет решающим.

Подготовьте кандидата к интервью с нанимателем. Расскажите, с кем предстоит встретиться, чего ждать от интервьюера, если есть необходимость, дайте некоторые рекомендации: стиль одежды, как презентовать себя, подчеркните важность пунктуальности.

Контролируйте ситуацию после интервью. Созвонитесь с соискателем и с нанимателем. Уточните, как всё прошло, возникли ли дополнительные вопросы. Поинтересуйтесь, как кандидату встреча, не изменилось ли его мнение о предстоящей работе и фирме. Спросите клиента, продолжать ли поиски и есть ли необходимость в коррекции параметров поиска.

Завершение сделки

Завершение сделки — это сделанное соискателю предложение о работе с оплатой равной или выше той, которую мы обговаривали с ним. Данное предложение должно быть принято, чему может серьезно помешать контрпредложение. Это есть самая частая причина для срыва сделки, ведь ценного специалиста лучше попробовать удержать, нежели тратить ресурсы на поиск нового. Но это не означает для нас абсолютный провал. Если кандидату было сделано контрпредложение и он сомневается, с этим можно работать следующим образом:

  • На этапе первого интервью подготовить кандидата к тому, что ему может быть сделано контрпредложение его текущим нанимателем. Спросить о том, как он отреагирует на это. Если человек выражает свои сомнения в таком случае, лучше предложить ему сразу просить у нынешнего нанимателя желаемых условий труда, и только в случае отказа продолжать поиски новой работы. Таким образом мы сразу подстраховываемся и экономим время;
  • Назвать кандидату четкие причины, почему принимать контрпредложение не стоит. Во-первых, те причины, которые сейчас привели его к поиску работы, скорее всего, снова возникнут. Во-вторых, статистический факт: вероятность того, что он добровольно уволиться в ближайшие полгода, если примет контрпредложение 90%. В-третьих, нужно понимать, что лояльность этого сотрудника теперь всегда будет под вопросом на месте его работы, так как он уже выразил желание, однажды, уйти.

Дело можно считать закрытым в день выхода кандидата на работу. Поддерживайте с ним связь, поздравьте — это тот совет, который подчеркнет ваше участие в судьбе уже бывшего соискателя.

Выход кандидата на работу

Благодаря удаче можно найти подходящего кандидата один, два, три раза. С помощью везения получится несколько раз избежать принятия контрпредложения. Но для стабильного решения запросов нанимателя необходимо следовать выработанной системе, постоянно и без послаблений. Исключите из себя забывчивость и невнимательность, придите к структурированному порядку действий. Так и только так вас ждёт успех в деле рекрутинга.

Алла Исаева

Алла Исаева

Партнер ГК «Административный ресурс»

Комментарии

Комментарии отсутствуют

Добавить комментарий
Предыдущая статья
Как привлечь и удержать ключевого клиента?
Если от 20% клиентской базы могут повлиять на 80% бизнеса компании, почему торговые представители не делают абсолютно ничего, чтобы помешать этим 20% уйти к конкурентам? Как показывает наш опыт, есть пять движущих сил, которые влияют на развитие деловых отношений: время, доверие, надежность, расположение к вам клиентов, уважительное отношение клиента.
Следующая статья
Интервью для Onliner: Эксперт по поиску людей о редких IT-специалистах
Мало людей, которые могут сегодня и сейчас приносить пользу бизнесу. Точнее, они есть, но в своей массе они работают и неплохо себя чувствуют. Такие люди хорошо зарабатывают, о них заботятся, работодатели интересуются, что еще можно для них сделать. Основная задача — поймать момент, когда эти люди попадут на рынок труда. Например, близится окончание контракта, а человек уже что-то поменял в своей жизни. Допустим, тебя все устраивало, но вдруг ты женился — это повлияло таким образом, что работа перестала удовлетворять. Появился новый фактор, который способствует тому, чтобы зарабатывать больше.

© 2013- ООО «Административный ресурс» Свидетельство о государственной регистрации № 191825864 выдано Мингорисполкомом 09.10.2012 года

Административный ресурс Контакты:
Адрес: В.Хоружей, 3, офис 407 220005 Минск,
Телефоны:+37544 5440022 +37529 5440022 +37517 2150022 +37544 5440022 Электронная почта: ares@ares.by