Многие компании, осуществляя подбор сотрудников, стараются сэкономить на оплате труда и набирают работников на низкие зарплаты. В итоге они вынуждены ставить подбор персонала на поток.
В такой ситуации прослеживаются очевидные «минусы»:
Чтобы удержать ключевых сотрудников на рабочих местах, нужно правильно оценивать рыночную стоимость каждого из них и выплачивать людям достойную зарплату. С этой целью необходимо верно установить баланс материальных и моральных факторов стимулирования, периодически проводить мониторинг рынка заработных плат. При построении системы оплаты труда нужно учитывать множество факторов: наименование должности, ее цель, место в компании, ключевые функции и обязанности, образование сотрудника, опыт работы в данной сфере, степень ответственности сотрудника.
Сегодня наиболее распространены два вида системы оплаты труда: основанная на управлении результативностью труда (премирование на основе KPI — ключевых показателей эффективности труда) и на выплате стабильного оклада (в соответствии с грейдом, или классификацией, должности). Оптимальным вариантом является комбинирование этих двух подходов.
При подборе сотрудников важно учитывать, что система оплаты труда и премирования должна строиться таким образом, чтобы человек был мотивирован на результат и в то же время чувствовал уважение и признание своего труда, удовлетворенность его результатом, гордость за работу в компании. Чем выше профессионализм сотрудника, тем больше для него значат эти ценности, иначе его уход из компании будет неизбежен.
Комментарии отсутствуют