Февраль 2023
Подбор сотрудников — задача не простая. В кадровое агентство, в большинстве случаев, обращаются, когда своими силами организация не справилась с поиском необходимого специалиста. У нас, в Административном Ресурсе, все проекты повышенной сложности. И причины тому могут быть весьма неожиданными. Баланс спроса и предложения на рынке труда, конечно, оказывает влияние на процесс рекрутинга, но решающим не является.
Проект «поиск сотрудника» можно сравнить с айсбергом — основная проблематика вне поля зрения, и чем более высокую позицию необходимо закрыть, тем больше есть тайного, что требуется сделать явным. Речь не идет о коммерческих секретах, только об ожиданиях, взгляде на жизнь, уровне информированности и заинтересованности наших клиентов.
Стереотипы! Они часто мешают провести успешный подбор. Информация в резюме не дает полной картины, важно встречаться с людьми и разговаривать. Принимая решение только на основе резюме можно упустить отличных кандидатов.
К примеру, кандидат в прошлом работал на себя. Нередко HR полагают, что в наемный труд путь тем же индивидуальным предпринимателям заказан. Их воспринимают как людей, не встраиваемых в корпоративную систему. Они не имеют навыков конструктивного подчинения, они похитят клиентскую базу и откроют такой же бизнес и вообще, это подозрительно! А при ближайшем рассмотрении ИП, например, специализировался на международных рынках, у него работали сотрудники, он свободно ориентируется в продуктах компании, куда планирует трудоустроится.
Еще один камень преткновения — срок работы на одном месте. Кандидаты, меняющие компании, как перчатки, вызывают вопросы. Он плохой работник, сложный человек или? Реальный случай: логист с хорошим опытом в резюме, но в двух последних компаниях проработал 6 и 8 месяцев. Причина для отказа? Проверили компании, оказалось обе ушли с локального рынка. Кандидату не повезло, дело не в его квалификации или soft skills.
Личное общение помогает быстро составить объективное представление о человеке и получить ответы на интересующие вопросы.
Ожидания. Тот самый айсберг. Большинство компаний стремится найти не только квалифицированного сотрудника, но и человека, который сработается с коллегами и впишется в корпоративную культуру. Что важнее, профессиональные или человеческие качества? Клиенты не всегда осознают свои приоритеты. Описывая вакансию, работодатель больше думает о бизнес-процессе, а на собеседовании обращает внимание на конкретного человека. Сомнения с формулировкой «какой-то он медленный» или «просто не понравился» не редки. При этом к профессионализму кандидата претензий нет. Найти «своего» человека важно, но для успеха предприятия необходимо озвучивать все критерии отбора и расставлять их по значимости. Если закрыть определенную позицию компании не удается, необходим взгляд профессионала со стороны. Выявление реальной картины требований помогает быстро решить проблему.
Кандидаты — тоже люди со своими представлениями и приоритетами. Подходящий «по резюме» сотрудник через пару недель может уйти, поскольку условия работы не совпали с его ожиданиями. В вакансии тяжело перечислить все нюансы, а для соискателя неочевидные вещи могут быть важными.
Обилие информации. На сайтах поиска работы может быть слишком много кандидатов. Для поиска необходимого сотрудника, придется пересмотреть сотни профилей. При этом хорошее резюме на сайте еще не означает, что человек готов приносить пользу вашей компании. Он просто хотел убедиться, что котируется на рынке, уже передумал увольняться или выложил резюме «на всякий случай». Часто рекрутерам приходится общаться со специалистами, не находящимися в поиске работы. Профессионал при первом же контакте способен расположить к себе собеседника, оценить его приоритеты и заинтересовать предложением работы.
Составление вакансии. Перечисление важнейших компетенций и качеств будущего сотрудника помогает успешному поиску, но иногда запрос оставляется таким образом, что откликаются на него только супер профи.
«Вы оверквалифайд* для этой должности» — обычно отвечают им рекрутеры. Если подобный ответ пришлось давать несколько раз, стоит пересмотреть описание позиции.
* Оверквалифайд (от англ. overqualified — сверхквалифицированный) — специалист, чьи навыки и опыт избыточны для конкретной вакансии.
Предложение не соответствует реальному положению дел на рынке труда. Компания хочет нанять «звезду» за небольшие деньги. Дело не всегда в желании сэкономить, причиной может стать недостаточная информированность. Особенно, если ведется подбор узких специалистов и найти информацию об их доходе в открытых источниках сложно. Решить проблему можно снижением требований к кандидатам или повышением предлагаемого вознаграждения. Также можно получить реальное представление о состоянии дел на рынке, заказав индивидуальное исследование заработных плат.
Как еще можно найти необходимого сотрудника? Обратитесь к нам, в Административный ресурс и мы найдем даже самых редких кандидатов по вашим критериям, с нужной комбинацией профессионализма, ответственности и личных качеств.
Мы находим людей для бизнеса и бизнес для людей, всегда находим!
Комментарии отсутствуют
