Мир образца 2021 года стал ещё более нестабильным, мало предсказуемым для бизнеса, полным запретов и ограничений со стороны государства. Делать в подобных условиях бизнес лишь за счет собственных инвестиций стало рискованным и ненадёжным предприятием: найм персонала становится дороже, деньги безрассудно тратятся наёмными менеджерами, поставленные задачи выполняются посредственно, цели собственников не достигаются или попросту игнорируются. Как данность, в плюсе оказываются только те владельцы компаний, которые смогли найти и привлечь устойчивых, волевых, способных работать под давлением внешних и внутренних факторов топ-менеджеров и доверить им развитие своего дела.
Как на скудном рынке труда найти, а главное — не упустить таких людей при найме? Именно с этой, ключевой для себя, задачей сталкивается любой собственник бизнеса.
Существует множество способов, методик, готовых психологических тестов и типовых вариантов ведения собеседований с кандидатами на вакантные должности. Зачастую на работу принимают кандидатов, которые смогли правильно составить резюме, проявили настойчивость, оставили приятное «послевкусие» от встречи с будущим работодателем. И это абсолютно логично! Однако говорит ли это о том, что вы нашли надежного работника, который сможет долгосрочно работать в интересах вашей компании, а не исключительно в личных? Нет, это не факт!
С уверенностью можно констатировать одно: вы точно наняли на работу того, кто смог вам «продать» свою кандидатуру лучше других. Безусловно, такой человек заслуживает как минимум похвалы и уважения за то, что не поленился прочитать книгу из серии «Как продать себя работодателю» и правильно воспользовался почерпнутой оттуда информацией.
Однако не стоит забывать, что люди по своей природе склонны подводить. Мы эмоциональны, с разным характером и темпераментом, порой — эгоистичны, и это абсолютно естественно. Поэтому, зная эти истины, первое, что сделает руководитель и специалист по найму персонала, — начнет интересоваться людьми, второе — научится разбираться в них и третье — непременно найдет надежных сотрудников для своей команды.
Разберем десять важных признаков надежности соискателей и основные ошибки работодателей при их «фильтрации» и найме персонала. К слову, некоторыми из них успешно пользуются спецслужбы разных стран при вербовке своих сотрудников.
1) Многие руководители зачастую теряют классных работников еще на стадии публикации вакансии на специализированных открытых площадках. Не нужно сразу завышать свои требования к кандидату, вероятнее всего надежный в работе человек даже не откликнется. Порядочный и адекватный соискатель, ознакомившись со всеми суровыми требованиями и табу вашей компании, побоится в будущем не выполнить одно из них. Не спугните достойного соискателя!
2) Внимательно изучите резюме кандидата. Если в нем нет ничего «криминального», оно составлено правильно и без грубых ошибок, но есть несколько пунктов в биографии, вызывающих ваше сомнение, не делайте поспешных выводов. Лучше продумать все интересующие вас вопросы и задать их интервьюируемому. Только реакция человека на вопросы, а главное — его рассуждение о причинах прошлых ошибок помогут вам понять, насколько он надежен и последователен.
3) К интервью нужно готовиться не только претенденту на вакансию. Запомните: собеседование — это сделка между двумя заинтересованными сторонами. Однако зачастую именно «покупатель» (работодатель) пренебрегает подготовкой к переговорам. Главная задача — «купить» на выгодных для вас условиях подходящего или перспективного сотрудника, который, с вашей точки зрения, принесет пользу делу. Не поленитесь изучить кандидата, подготовьте для него несколько вопросов, касающиеся только его прошлого, настоящего и будущего.
4) Чтобы во время интервью узнать больше о чертах характера вашего визави, вы должны проявить к нему добродушный, но в то же время безоценочный интерес. Станьте внимательным и приятным собеседником. Если человек поймет, что вы не осуждаете и не препарируете его, он с большей долей вероятности раскроет вам слабые стороны своего характера. Если человек честен и последователен в своих рассуждениях, то это хороший знак — подсознательно он уже оценил оказанное ему доверие и готов на вас работать с полной самоотдачей.
5) Если вы оценили способности, степень трудолюбия, эмоциональную стабильность и социальную зрелость вашего нового знакомого, плавно переходите к наименее приятной для собеседника, но наиболее значимой для вас части — рассуждениям об ошибках. При этом неважно, что не так в биографии будущего кандидата — третий брак или смена нескольких мест работы за год.
Хороший признак надежности, если человек открыто и беспристрастно говорит о своих ошибках и поступках, которые он совершал в сложившихся ситуациях. Плохой — все виноваты, а сам он стал жертвой обстоятельств. Ненадежные люди склонны также к подмене фактов и обстоятельств, чтобы скрыть собственные недостатки.
Ваша задача понять не то, что происходило в жизни человека, а как он сам оценивает свое поведение и принятые решения. Помните, что нынешнее поведение вашего собеседника гораздо важнее предыдущих неудач. Вспомним предыдущий пункт — ни в коем случае не осуждайте кандидата.
6) Во время беседы обратите внимание на речь сидящего напротив человека. В будущем он сможет стать вашим надежным партнером, если общается при первом знакомстве вежливо, без попыток манипулировать и пускать пыль в глаза, на простом и понятном языке. Кроме того, научитесь не только слушать интервьюируемого, но и слышать скрытый подтекст. Нужно обязательно принимать во внимание не только то, что говорит оппонент, а как он это делает.
Если в беседе проскальзывают фразы из категории «я так старался, а они меня ни за что уволили», то это «клиент» не для вашей фирмы или компании. Кроме того, ярчайший признак ненадежности человека — присваивание чужих заслуг.
Не стоит сразу негативно реагировать и на волнение кандидата. Постарайтесь понять, что собеседование — это сильный стресс для человека. Быстрее всего волнение вызвано тем, что соискатель должности не уверен в себе, при этом он даже может быть уверен в своих силах. Неуверенность в себе «лечится», самоуверенность — нет!
7) Хороший показатель надежности — человек открыто говорит о своих краткосрочных и долгосрочных целях в жизни и карьере. Можете смело ставить ему плюсик, если в рассуждениях о достижении этих целей он попытается найти точки соприкосновения с вашим бизнесом. Если кандидат заговорит о конкретной взаимовыгоде, которую принесет ваше с ним сотрудничество, то непременно присмотритесь к его кандидатуре. Особенно значимым будет то, если в своих речах о своем светлом будущем в вашей компании он употребляет местоимение «мы», вместо «я».
Если у кандидата есть необходимые навыки, нацеленность на результат, желание работать в команде и при этом заниматься саморазвитием, берите его на работу. Особенно если соискатель должности четко осознает свою роль и место в вашей команде для достижения общего результата.
Как бы странно это ни звучало, но гораздо проще мотивировать склонного, скажем, к периодическому моральному выгоранию, но трудоспособного и надежного сотрудника, чем того, у которого есть непомерная гордыня и врожденная уверенность в своей исключительности. Помните, тот, кто хочет, делает гораздо больше того, кто умеет!
8) Поведение и внешний вид также важны. Если во время вашей беседы кандидат не сделал ни одной записи или пометки в своем ежедневнике (если он есть) — это признак ненадежности и того, что до деталей разговора и ваших договоренностей ему нет никакого дела. Неопрятный или слишком вызывающий внешний вид — не путать с красотой и привлекательностью — признак неуважения.
9) Интуиция — злейший враг HR-менеджера и руководителя. Большинство ключевых для нас факторов зачастую мешают сделать объективный выбор при отборе персонала в пользу того или иного соискателя. Имидж человека, уровень образования, политические убеждения и религиозные взгляды на самом деле не имеют практически никакой предсказательной силы. Очень часто бывает так, что люди с безупречной репутацией, большим стажем (не путать с опытом!) работы и «правильным» прошлым не способны быть надежными в критической ситуации или в режиме многозадачности.
До беседы с соискателем сделайте для себя пару пометок о том, как, по вашему мнению, он проявит себя в той или иной ситуации, как будет реагировать и отвечать на тот или иной вопрос. После встречи сравните ожидания с полученным результатом. Это позволит вам быть беспристрастным и не пойти на поводу интуиции и предрассудков.
10) И последнее — выясните реальную причину трудоустройства именно в вашу компанию. Иногда вариантов ответа на этот вопрос может оказаться не так и много. Здесь ваши верные союзники — здравый подход и хладнокровие в оценке мотивации.
Если соискатель до конца не осознает, куда и кем устраивается, — он вам не подходит! У него много свободного времени, а ваша вакансия для него просто интересное хобби — такой сотрудник не впишется в политику вашей компании. Много знает и умеет, но в жизни уже есть все: деньги, статусные родители, депутатская неприкосновенность у мужа или отца — такой человек на ваш результат работать не будет.
А вот желание кандидата работать на общий результат, заниматься саморазвитием, зарабатывать сопоставимые своему вкладу в общее дело деньги, вникать и совершенствоваться в сфере оказываемых вашей компании услуг, пусть и без опыта работы, идти по карьерной лестнице в ногу в вашими успехами — это верные признаки того, что на такого сотрудника вы сможете положиться в будущем.
Подводя итог, хочется отметить, что оценка людей — это очень сложный и трудоемкий процесс, в котором неизбежны ошибки. Пользуйтесь вышеупомянутыми советами, чтобы совершать их меньше и сделать найм работников безопаснее.
Комментарии отсутствуют
