Подбор персонала Executive search Headhunting Зарплатные исследования IT рекрутинг

Когда выигрывают все - о конкурентной оплате труда

Вернуться к списку статей

Февраль, 2023

Успешные отношения между сотрудниками и нанимателем строятся на доверии. Уровень доверия и лояльности работника по отношению к работодателю формируется в том числе фактором адекватной и конкурентоспособной оплаты его труда. Политика формирования оплаты труда влияет на удовлетворенность работой, производительность и качество труда.

Когда выигрывают все - о конкурентной оплате труда. Фото 1

Работники стремятся в компанию, которая:

  • предлагает конкурентоспособную зарплату;
  • объясняет формирование бенефитов и бонусов;
  • применяет конкретные индикаторы оценки эффективности сотрудников;
  • предлагает дополнительные опции увеличения заработка;
  • добросовестно выполняет обязательства.

Сотрудники преданны компании, участвуют в развитии бизнеса, увеличивают прибыльность и повышают конкурентоспособность. Наниматель привлекает и удерживает ценные кадры, создает сильную команду профессионалов и формирует прочную репутацию HR- бренда.

Рыночные условия для конкурентной оплаты труда

Когда выигрывают все - о конкурентной оплате труда. Фото 2

Конкурентоспособная политика оплаты труда компании определяется тремя рыночными условиями:

  • степенью доступности квалифицированных сотрудников на целевом рынке труда;
  • активностью других работодателей, конкурирующих на том же целевом рынке;
  • репутацией HR-бренда компании на рынке найма.

Компания формирует стратегию для конкуренции на рынке труда из таких элементов элементов как зарплата, компенсации и бенефиты, условия труда, а также уровней оплаты для каждого элемента.

Выбор «акцентного» элемента — это стратегическое решение бизнеса по привлечению необходимых сотрудников. В оптимальном соотношении эти компоненты формируют систему управления оплатой труда, которая помогает достичь стратегических целей компании.

Конкурентная позиция компании

Выработка конкурентоспособной политики по привлечению кадров требует анализа сегмента рынка, в котором работает компания и где предпочитает приоритетно искать сотрудников с релевантным опытом, и оценки собственного конкурентного положения.

Конкурентная позиция — это текущий показатель уровня оплаты труда работодателя по сравнению с работодателями на рынке труда. Для определения «местоположения» рассчитывается коэффициент конкурентоспособности зарплат (SCR: salary competitiveness ratio), когда зарплаты по конкретной компании сравниваются с зарплатами конкурентов или средней рыночной ставкой по отрасли:

● SCR (по конкуренту) = размер зарплаты, предлагаемой отдельной компанией ፥ размер зарплаты, предлагаемой конкурентом;

● SCR (по отрасли) = размер зарплаты, предлагаемой отдельной компанией ፥ размер средней рыночной ставки (зарплаты) по отрасли.

Когда выигрывают все - о конкурентной оплате труда. Фото 3

Компании с конкурентоспособной оплатой труда придерживаются величины SCR равной 1,0 или 1,1. Это значит, что предложения компании по зарплатам равные или больше, чем у конкурентов.

Пример: сотрудник зарабатывает 3000 BYN при рыночном медианном уровне оплаты труда для должности в 3300 BYN. В этом случае SCR составляет 0,9 и означает, что зарплата сотрудника составляет 90% рыночной, что подтолкнет работника к трудоустройству у конкурента с уровнем оплаты, который воспринимается справедливым. Для удержания сотрудника, компания предложит повышение оплаты труда до уровня медианной заработной платы на рынке (SCR ≥1). Если компания не хочет платить за эту работу 100% рыночного уровня, потому что сотрудник не овладел рабочими процессами в полной мере, то увеличение оплаты до величины SCR 0,95 удержит сотрудника и застрахует компанию от больших затрат на найм нового. При наличии узнаваемого HR-бренда возможно SCR 0,9, желательно не ниже. В этом случае узнаваемость бренда, корпоративная культура и условия труда «компенсируют» недостающие показания SCR.

Компания определяет политику пересмотра оплаты труда исходя из бизнес задач. Распространенная практика анализа оплаты труда — один раз в 6 месяцев или 1 год. Применяют «опережающий» подход к калибровке оплаты, когда компания опережает по зарплатам рынок в начале года и отстает в конце года или «отстающий», когда отставание по зарплатам идет в начале года и лидирование в конце.

«Ликвидность» вакансии и компрессия заработной платы

Когда выигрывают все - о конкурентной оплате труда. Фото 4

Политика «конкурентной зарплаты» также важна при размещении вакансий для соискателей. Диапазон заработной платы и информация о бонусах и бенефитах в описании показывает кандидату, соответствует ли вознаграждение ожиданиям и «конкурентно» ли по отношению к другим предложениям на рынке. Отсутствие сведений о зарплате в описании снижает «ликвидность» вакансии по отношению к тем объявлениям, где зарплатная часть обозначена. При найме кандидата оплата труда соотносится с навыками и компетенциями работника, которые оцениваются на собеседовании. Практика оплаты труда на минимальном уровне для новых сотрудников создаст проблемы с набором персонала, поскольку минимальный уровень будет ниже рыночной стоимости для опытных кандидатов. Кроме того, практика найма сотрудников на минимальную зарплату со временем приведет к такому явлению как «компрессия заработной платы"*, которое разрушает лояльность персонала и лишает компанию опытных сотрудников.

*компрессия заработной платы — отсутствие разницы в оплате труда при разном уровне компетенций, ответственности, знаниях и т. д.

Внутренняя политика оплаты труда должна быть «конкурентоспособной», чтобы признавать и вознаграждать сотрудников, находящихся на разных этапах развития, или сотрудников на ключевых позициях. Например, компания устанавливает среднюю рыночную заработную плату большинству сотрудников и готова платить выше рынка тем — профессионалам, которых сложно привлечь, и которые важны для достижения успеха в бизнесе.

Прозрачность в оплате труда

Когда выигрывают все - о конкурентной оплате труда. Фото 5

Работодатель выигрывает от общения с сотрудниками о системе оплаты труда. Аргументированное и регулярное послание нанимателя сотрудникам о причинах принятия той или иной политики оплаты труда дает понимание того, что работодатель прилагает согласованные усилия для справедливой оплаты труда и удержанию сотрудников.

Исследование заработных плат для оценки конкурентной позиции компании

Политика конкурентоспособной оплаты определяет стратегию компании по конкуренции на целевых рынках труда для найма сотрудников, необходимых для достижения бизнес-целей. Определить и оценить положение компании на рынке оплаты труда для дальнейшего формирования конкурентоспособной политики поможет индивидуальное исследование заработных плат. Мониторинг дает сведения о заработных платах в интересующей компанию отрасли или группе бизнесов; информирует, сколько платят конкуренты; сравнивает состав социального пакета, бонусов и бенефисов в исследуемых компаниях. Эксперты агентства «Административный ресурс» обладают 10-летним опытом проведения специализированных исследований заработных плат и будут рады провести целевой мониторинг по запросу.

Комментарии

Комментарии отсутствуют

Добавить комментарий
Политика обработки персональных данных

© 2013- ООО «Административный ресурс» Свидетельство о государственной регистрации № 191825864 выдано Мингорисполкомом 09.10.2012 года

Административный ресурс Контакты:
Адрес: В.Хоружей, 3, офис 407 220005 Минск,
Телефоны:+37544 5440022 +37529 5440022 +37517 2150022 +37544 5440022 Электронная почта: ares@ares.by