Июль, 2024
Выбор между двумя квалифицированными и равноценными кандидатами на одну вакансию — задача со звездочкой. Идеальный вариант — нанять обоих, но производственные задачи, финансовые возможности и текущие обстоятельства позволяют нанять только одного сотрудника.
Что делать? При прочих равных: исключительном опыте работы, навыках, уровне образования и сильной профессиональной репутации, выбор нужно сделать в пользу одного кандидата. С одной стороны, хочется принять объективное решение, а с другой, боишься упустить ценного для компании сотрудника.
В мире спорта и соревновательных игр победитель при ничейном счете определяется в дополнительной партии — тай-брейке. Если этот подход применить в рекрутинге, то определенный алгоритм действий оптимизирует процесс окончательного выбора в пользу одного кандидата, который получит оффер.
Если оба кандидата на высоком уровне способны решить задачи по данной позиции, понадобятся дополнительные критерии отбора. Нужно обратить внимание на более тонкие детали — нюансы, на которых не сфокусировались бы при рассмотрении менее конкурентоспособных кандидатов.
Мнение со стороны может оказаться полезным и легко вывести из «сложного положения». Поделитесь всей имеющейся информацией о кандидатах (резюме, сопроводительные письма, анкеты
Создайте чек-лист навыков и опыта, которым должен обладать успешный кандидат, присвойте балльность каждому навыку по степени его важности и полезности. Например, важнейшие скиллы — 4 балла, а полезные навыки — 1 балл. Сравнив и оценив каждого кандидата по количеству полученных баллов, можно определить, какой из двух кандидатов обладает более сильным набором навыков.
Определите, что для бизнеса необходимо: краткосрочная отдача или стратегический кадровый потенциал. Один из кандидатов может быть более квалифицированным и готов погрузиться в процесс сразу, а другой обладает дополнительными навыками и потенциалом к развитию, которые нужны компании в долгосрочной перспективе. Если компания готова на первоначальное снижение производительности и дополнительные расходы на обучение, то стратегический кандидат — оправданный выбор. Специалист с большим опытом, квалификацией и достижениями — не всегда лучший кандидат.
Избегайте эйджизма. Возраст не ограничивает получение новых навыков, освоение современных технологий и амбиции профессионального и карьерного роста.
Возможно, у одного из кандидатов есть опыт работы с определенными приложениями, программами или иными инструментами, которые не были указаны в требованиях вакансии, из-за их специфичности или редкости. Этот «козырь» может быть решающим при окончательном выборе кандидата.
Какой кандидат финансово выгоден компании сейчас? При аналогичных навыках и компетенциях более опытный кандидат может запросить более высокий компенсационный пакет, чем кандидат с меньшим профессиональным багажом. Выбор менее опытного —обоснованное решение с точки зрения финансовых возможностей компании.
Искреннюю заинтересованность в позиции и работе в компании трудно сымитировать. Поведение и вопросы кандидата на собеседовании — это ключевой индикатор его вовлеченности и мотивации. Вопросы о зарплате и бонусах — само собой, но, если это единственное, о чем спросил кандидат, не интересуясь своей потенциальной ролью, текущими проектами компании и планами на будущее, возможно, стоит отдать предпочтение кандидату, проявляющему искреннюю заинтересованность. Дополнительным проявлением заинтересованности может быть скорость и обратная связь после собеседования, а также стремление узнать свои шансы на дальнейшее сотрудничество.
Зная ценности человека и компании, можно предположить, насколько кандидат подходит для работы в команде в долгосрочной перспективе и будет ли он поддерживать их. Хотя критерий «культурной совместимости» очень важен, стоит обратить внимание, может ли кандидат привнести что-то новое — свежий взгляд, уникальный опыт, нестандартную точку зрения, то, чего не хватает для развития корпоративной культуры и бренда компании Сильная ориентация на «соответствие культуре» при найме может привести к отсутствию разнообразия и предвзятости. Культурные дополнения привносят разнообразие и динамичную энергию, способствующую инновациям и делающую компанию более привлекательной для новых кандидатов.
Дополнительные встречи с кандидатами могут помочь выйти из тупика. Встречи лучше провести в неофициальной обстановке. Важно сообщить кандидатам, что они стали последними претендентами. Используйте эту возможность для прояснения вновь возникших вопросов у обеих сторон. Выбор делает не только работодатель, но и кандидат. Возможно, предложение компании больше устроит одного кандидата чем другого.
Хорошая новость заключается в том, что выбирая между отличными кандидатами, компания в итоге сделает оффер высококвалифицированному специалисту. Тай-брейки помогают определить, кому будет сделано предложение. Сохранение связей со вторым кандидатом поможет возобновить диалог в случае новой вакансии.
Для компании со стратегией расширения и финансовыми возможностями отличное решение — нанять обоих. Два сильных кандидата сильнее, чем один, и для обоих найдется работа, позволяющая раскрыть их потенциал.
Слишком долгое зацикливание на выборе лучшего может привести к тому, что оба кандидата не захотят ждать решения и примут оффер конкурента. В результате компания потеряет талантливых специалистов, время, ресурсы и нанесет ущерб своей репутации. Оперативность и профессионализм в подборе персонала — залог успеха кадровой политики компании, а чрезмерное промедление может оказаться дорогостоящей ошибкой.
Используйте тай-брейки как в спорте — быстрые и решительные шаги, чтобы не упустить ценного игрока на вашем кадровом поле.
Комментарии отсутствуют