«Бумеранги» в бизнесе: почему стоит открывать дверь тем, кто уже уходил?

Вернуться к списку статей

Ноябрь, 2024

Когда сотрудник покидает компанию, это всегда непросто. Но текучесть кадров — нормальная часть жизни бизнеса. Люди уходят, даже лучшие. Важно другое: уход не всегда означает расставание навсегда. Бывает, что спустя время бывшие сотрудники возвращаются уже с новыми знаниями, опытом и мотивацией.

Повторный найм — это шанс для обеих сторон начать новый этап сотрудничества. Истории возвращения Стива Джобса в Apple, Говарда Шульца в Starbucks, Боба Айгера в Disney — яркие примеры того, как камбэки могут стать стратегическим драйвером роста и трансформации компаний.

Однако не все возвращения столь успешны, как эти громкие истории. Ключевой вопрос: всегда ли стоит компании давать второй шанс тем, кто уже однажды ушёл?

Почему они ушли

В последние годы «бумеранги" — сотрудники, покинувшие компанию и спустя время вернувшиеся, — становятся трендом. Чаще всего это высококвалифицированные специалисты, профессионалы, которые внесли значимый вклад в развитие компании.

Причины ухода сотрудников-бумерангов разнообразны, но чаще всего они связаны с личностным и профессиональным развитием.

• Поиск новых карьерных возможностей. 45% сотрудников уходят, не видя перспектив внутри компании. Они покидают компанию в поисках новых карьерных горизонтов, которые не могли достичь у текущего работодателя.
• Профессиональное развитие. Сотрудники уходят, чтобы получить новые знания или опыт, которые невозможно было бы приобрести на текущем месте работы.
• Финансовые мотивы. Поиск более высокого дохода или улучшенные условия социального пакета- причина ухода у 25% «бумерангов».
• Личные причины. Семейные обстоятельства, необходимость в долгосрочном уходе за близкими, состояние здоровья, учеба или временный перерыв в карьере могут также стать поводом для увольнения.
• Увольнение в связи с сокращением. Хотя это и не так распространено, может случиться так, что сотрудник-бумеранг изначально был уволен работодателем. Например, компания увольняет сотрудника в связи с вынужденным сокращением штата, но заинтересована вновь нанять его, как только бизнес придет в норму.

Почему хотят вернуться

• Социальные связи и поддержка бывших коллег, отношения с предыдущим работодателем и командой значимы для 40.2% «бумерангов».
• Предложение вернуться на более высокую позицию или с увеличенной зарплатой становится решающим фактором для 27.5% «бумерангов». При повторном найме зарплата бывших увеличивается в среднем на 25% по сравнению с их зарплатой на момент увольнения.
• Часто новая компания не оправдывает ожиданий. Это обстоятельство — причина возвращения в предыдущую компанию у 22% специалистов.

В чем преимущества найма «бумерангов»

• Знание корпоративной культуры. Сотрудники-бумеранги уже знают, как устроены процессы внутри компании, как работает команда, и, самое главное, разделяют ценности организации. Это снижает риски, связанные с культурной адаптацией сотрудника.
• Сокращение затрат на найм. Привлечение сотрудников-бумерангов снижает затраты на подбор персонала на 40%, и оптимизирует процесс рекрутинга. Согласно аналитикам Авито, в 2023 благодаря «бумерангам» компании смогли закрыть треть своих вакансий.
• Меньше времени на онбординг и адаптацию. Вернувшиеся сотрудники уже знают внутренние процессы компании, культуру и могут быстрее включиться в работу. По статистике, временнЫе затраты на адаптацию сотрудников-бумерангов в 2 раза меньше, чем впервые нанятых.
• Создание сильного бренда. Компания приобретает репутацию такого бренда, корпоративная культура и условия труда которого привлекательны настолько, что бывшие работники стремятся снова стать частью команды. Найм «бумерангов» положительно влияет на имидж компании, а также укрепляет доверие и повышает лояльность текущих сотрудников.
• Новые навыки и опыт. Возвращаясь в компанию сотрудники-бумеранги применят опыт работы в других компаниях, делятся новыми знаниями и навыками, что увеличивает их ценность для бизнеса и способствует внедрению новых идей и подходов в рабочие процессы.

Чем рискует компания

Для нанимателя и сотрудника-бумеранга все уже не будет «как в старые добрые времена». С момента расставания изменился и бизнес, и сотрудник. У 30% компаний возникают коммуникативные и организационными проблемами при повторном найме, так как возвращение «бумерангов» может вызывать негативную реакцию у текущих сотрудников, особенно если новые условия для бывших работников кажутся необоснованно предпочтительными. Все эти обстоятельства необходимо учитывать и проговорить в процессе собеседования. Для того чтобы возвращение сотрудников-бумерангов прошло успешно, важно помнить о нескольких факторах:

• Причины ухода могут повториться. Если проблемы, из-за которых сотрудник покинул компанию, не были решены, есть риск, что они снова приведут к его уходу.
• Изменения внутри компании. За время отсутствия сотрудника могли измениться внутренние процессы или структура компании, что может вызвать у него трудности с адаптацией к новым реалиям.
• Влияние на коллектив. Возвращение бывшего сотрудника может вызвать недовольство среди текущих сотрудников, особенно если на вакантную позицию претендовали и другие члены команды.
• Сложности в переговорах об условиях работы. Иногда сотрудники-бумеранги ожидают более высокую заработную плату или особые условия труда, что может вызвать финансовые и организационные трудности для компании. Важно определить, считать ли повторно принятого сотрудника новым или нет. Необходимо ли устанавливать для возвращающегося сотрудника испытательный срок или его можно рассматривать как уже адаптированного члена команды?

Понимание этих рисков помогает компаниям выработать системный подход к найму бывших сотрудников. Одним из возможных решений может стать разработка «Политики повторного найма».

Как нанимать «бумерангов»

Прием на работу может идти по пути «как всех», а можно определить «Политику повторного найма», которая позволит структурировать процесс оценки и приема бывших сотрудников, что оптимизирует работу внутренней HR-службы. Правила найма «бумерангов» определяют критерии, по которым сотрудник может рассматриваться для повторного найма; процедуру повторного найма, а также возможные льготы и бонусы в зависимости от стажа работы в компании и периода отсутствия. «Политика повторного найма» формирует прозрачный подход в привлечении сотрудников-бумерангов, способствует эффективному управлению кадрами, снижает затраты на найм и повышает продуктивность работы HR-cлужбы компании.

Разработка политики может стать важным шагом для систематизации процесса найма «бумерангов». Однако не каждая компания обладает необходимыми ресурсами или опытом для её создания. В таких случаях можно обратиться к нам, и мы поможем выстроить стратегию на основе лучших практик и адаптировать её к специфике бизнеса.

Заключение

Сотрудники-бумеранги — это не просто возвращающиеся специалисты. Они — носители уникального опыта, прошедшие через осознанный выбор вернуться. Их лояльность и новоприобретенные знания способны не только укрепить компанию, но и стать катализатором позитивных изменений в команде. Исследования показывают, что сотрудники-бумеранги демонстрируют на 29% более высокую лояльность и на 27% большую эффективность в первые месяцы работы после возвращения в компанию, и 52% из них остаются с компанией более 2х лет. Они возвращаются и приносят с собой необходимую подготовку и опыт, чтобы снова приступить к работе. Делятся новыми навыками, знаниями, которые приобрели за время своего отсутствия. Их «переосмысление» ценности организации может вдохновить команду и дать понимание уникальности бренда.

Однако прежде, чем принять решение о повторном найме, важно взвесить все «за» и «против», оценить динамику в коллективе и убедиться, что условия работы изменились к лучшему. В конечном итоге, не каждое возвращение будет успешным, как в случае с Джобсом или Шульцем. Компании нужно быть готовой к рискам и помнить, что второй шанс следует давать лишь тогда, когда обе стороны готовы к новым вызовам. Эффективная стратегия найма и интеграции сотрудников-бумерангов может превратить их в важнейший актив компании.

При подготовке статьи использовались материалы «Harvard Business Review», «Forbes», «работа.бай».