Подбор персонала Executive search Headhunting Зарплатные исследования IT рекрутинг

Интервью с создателями HR-Breakfast

Вернуться к списку статей

В повседневной жизни основатели HR-Breakfast Анастасия Гуринович, People & talent Specialist в компании Hypernova; Дарья Барташевич, Lead HRM в HQSoftware и Анастасия Тарасова, Head of HR в Akveo работают в IT компаниях. Мы встретились и узнали какова цель этого сообщества, и какие тенденции рынка труда в ИТ.

— Как и когда вам пришла идея создать такое инновационное для нашей страны сообщество?

— Около 2,5 лет назад мы, Настя Гуринович и Настя Тарасова, сошлись во мнении, что в HR-сфере происходит как-то мало движухи. Нам так не хватало теплых встреч, полезных знаний, новых знакомств. И мы решили попробовать собраться с такими же неравнодушными, как мы, на завтраках перед работой, чтобы получить возможность задать вопросы, обсудить, поспорить с коллегами. Потом из ламповых встреч в кафе Минска это переросло в полноценный ивент. Посыпались регистрации… и на помощь к нам пришел всеми любимый EventSpace. Потом мы придумали наше лого, взяв за персонажа лису как образ рекрутера — хитрого и шустрого (улыбаются). Дальше в оргкомитет пришла Даша Барташевич — и нас стало трое.

hr_breakfast

— Какие основные идеи лежат в основе сообщества, и чем оно может быть полезно для наших читателей-HR-менеджеров?

— Основная идея нашего сообщества: создать открытую площадку для общения и обмена знаниями для эйчаров в Беларуси, где каждый сможет найти ответ на свой вопрос, получить поддержку, новые знания, поучиться опыту коллег, расширять свой нетворкинг и многое другое. Для нас этот проект еще про что-то теплое и уютное. Мы хотим создать в Минске среду для комфортного общения как по рабочим, так и по личным вопросам.

— На какой площадке сейчас проходят «завтраки для эйчаров», какие темы там обсуждаются, и как вас можно найти HR-менеджерам?

— Во время пандемии мы проводим наши завтраки на платформе ZOOM или Youtube. В обычное время мы встречаемся на митапах в EventSpace.

Обсуждаем разные темы, касающиеся всех аспектов работы HR: Performance review, работа с конфликтными ситуациями, эффективное управление командой. Также там можно получить информацию о программных средствах для автоматизации HR-процессов, статистике и показателях рекрутинга, HRPR-активности, аспектах личного развития HR и борьбы с выгоранием и многое другое. Найти нас очень просто: достаточно добавиться в наш Telegram-канал «HR Breakfast Belarus» и подписаться на наш профиль в Instagram и Facebook.

За два с лишним года мы собрали аудиторию в 1745 человек. Наш чат в телеграме всегда оживлен. В нем присутствуют специалисты из разных сфер, большей частью - из IT), уровней и должностей. Посещают нас также собственники бизнесов, менеджеры, технари.

Учитывая, что 2020 год стал годом удаленки, мы успели попробовать разные форматы взаимодействия с аудиторией: это были классические вебинары, а также прямые эфиры в Instagram. Гостями на наших площадках были известные люди и эйчары из Беларуси — активные участники сообщества.

sozdateli_hr_breakfast

— Не сложно ли принимать решения, когда вас трое? Как вы решаете спорные вопросы? Есть ли среди вас «начальник», или у вас равновесные позиции.

— У нас абсолютно равновесные позиции, мы поддерживаем друг друга, делимся идеями и воплощаем их в жизнь, вместе работая на общее дело. Каждая из нас разделяет идеи сообщества и его развития, мы слышим друг друга и уважаем мнение коллег. У нас схожее видение на многие вопросы, в спорных вопросах мы аргументируем свою точку зрения, взвешивая «за» и «против», и совместно принимаем решение. Это часть нашей работы — уметь договариваться и решать вопросы цивилизованно.

— Сейчас непростое, я бы сказала, переломное время. Вы все работаете в IT-компаниях. Расскажите, пожалуйста, нашим читателям как изменился рынок труда в этой отрасли за последний год, и какая сейчас его специфика?

— Дарья Барташевич (Д.Б.) Рынок замедлился, предложения о работе превышают спрос. Найти квалифицированного программиста с нужными навыками за адекватные деньги стало еще сложнее. Нередко кандидаты не готовы рассматривать предложения в связи с текущей обстановкой в стране: они теряют уверенность в завтрашнем дне, меняя работу, так как с предыдущим работодателем у них уже есть определенность, контракт, в конце концов. А на новом месте неизвестно, что его ожидает. Также все чаще возникают ситуации, когда кандидаты готовы рассматривать предложения компании, только если она сможет перевезти их из РБ. Обе стороны стали более разборчивыми в выборе.

— Оказала ли пандемия и кризис влияние на изменение зарплат в сфере информационных технологий? Сколько сейчас в среднем зарабатывает белорусский программист среднего уровня, так называемый middle developer?

— Пандемия оказала достаточно неоднозначное влияние. С одной стороны, квалифицированные специалисты подорожали, так как в условиях неопределенности в стране их стало сложнее переманить с текущего места, а значит, конкуренция среди работодателей усилилась. Некоторые из них вообще не рассматривает предложения о работе в Беларуси. Люди ждут лучшего момента для смены работы и не так легко переходят в другую компанию, как это было раньше.

С другой стороны, специалисты более низкого уровня квалификации не ощущают такой высокой конкуренции, так как наниматели не готовы повышать их заработную плату и легче расстаются с ними. А по итогам собеседований на новом месте им не предлагают желаемых вознаграждений. Понятно, что работодатель старается экономить, так как в текущей ситуации имеет бОльшие риски.

Средний middle developer сейчас зарабатывает в районе 2000 — 2500 $ USD в зависимости от своей квалификации.

— Как по-вашему: сейчас много сокращений сотрудников в IT-сфере, и нет ли у них проблем в поиске новой работы?

— Наоборот, чувствуется их острая нехватка, связанная с переездом многих бизнесов и IT-команд в другие страны. Если раньше приходилось конкурировать с другими компаниями за классных специалистов только внутри страны, то сейчас приходится ломать голову, чем их привлекать, если компания не может предложить переезд.

— Какие наметились основные HR-тренды за последний год? Можете ли вы сделать какие-то прогнозы на начавшийся год?

— Анастасия Гуринович (А.Г.) На мой взгляд, основные HR-тренды за последний год — это работа на удаленке, собеседования и даже онлайн найм, а также — поиск специалистов не только в Беларуси, но и на рынках европейских стран.

Прогнозы давать сложно, учитывая непредсказуемость распространения вируса и его штаммов. Но мне кажется, основной HR-тренд начавшегося года — ходить к психологу и иметь колоссальную поддержку от окружающих людей, чтобы не растерять свой ресурс и энергию. Мы работаем с людьми, и чтобы приносить пользу бизнесу в такие непростые времена, нужно, в первую очередь, относиться бережно к себе.

— Д.Б. Я думаю, явно видны тренды перехода офиса в «свободный формат» и расширения рынков рекрутинга. Первый тренд вытекает из того, что компании уже наладили процесс эффективной удаленной работы, и коммуникации теперь не видят смысла содержать огромные офисы. Организации могут предложить сотрудникам выбор: «удаленка» или «офис», сохранив лишь часть постоянно используемых мест, остальные оставить «свободными».

Второй тренд вытекает из той же «удаленки». Компаниям теперь все равно, из какого города или страны работает сотрудник, если он отвечает требованиям и делает свою работу эффективно. Раньше работодатели относились более настороженно к кандидатам из других стран.

intervyu_s_hr_breakfast

— В последнее время наблюдается тенденция при выборе кандидатов склоняться в пользу личностных навыков. Какие компетенции кандидатов сейчас наиболее востребованы как soft skills?

— А.Г. К сожалению, не все компании обращают на это внимание. Некоторые даже жертвуют ими ради цели выпустить качественный продукт в сжатые сроки. Но, как показал мне мой личный опыт, жертвовать этим нельзя, так как последствия для бизнеса могут быть непредсказуемыми и даже способны привести к его краху.

По моим наблюдениям, сейчас наиболее востребованы такие soft skills как желание и способность обучаться, коллаборация и умение общаться. Без их наличия командная работа и успешный бизнес могут просто не получиться, даже если у всех нанятых сотрудников будут замечательные hard skills.

— Понятие бренда работодателя становится все более популярным в сфере управления персоналом. Как бы вы предложили развивать в компании HR-бренд? Может быть в ваших компаниях есть интересные примеры?

— А. Г. Могу привести пример из одной компании, в которой я ранее работала. Кстати сказать, хочу внедрить эту фишку и на своей новой работе. (улыбается). Мне удалось внедрить программу Social Money, основная идея которой заключается в том, чтобы предоставить максимально большую инфраструктуру для соцпакета сотрудникам. При этом они сами выбирают набор услуг. Social Money компенсирует затраты на образование, спорт, медицинскую страховку и парковку. Ограничивается пакет только конкретным бюджетом в месяц.

— А.Т. В качестве примера хочу рассказать о том, что повысило лояльность и вовлеченность сотрудников Akveo в 2020 году. С началом мировой пандемии многие бизнесы пострадали. IT-сектор не был исключением. Я наблюдала за тем, как компании в панике увольняли ребят с испытательных сроков и бенча (в аутсорсинговой модели бизнеса состояние, когда сотрудник не работает на проекте, и клиент не оплачивает часы его работы). Многие заморозили соц. пакеты и повышения зарплат. Это добавило тревоги и нашим сотрудникам, что с ними могут поступить также.

Поэтому мы ввели практику ежемесячных отчетов, где рассказывали о финансовом состоянии компании (доходы, расходы, резерв) и о продвижении проектов. К тому же, мы дали обещание, что не планируем никого увольнять в ближайшие 2 месяца. А если ситуация ухудшится, то мы сообщим заранее, добавив время на поиск новой работы.

Эту практику мы сохранили по сей день, о чем позитивно отзывались сотрудники. В то нелегкое время они получили возможность опереться на заботу компании и унять тревогу.

— Из-за удаленки практически все IT-компании перешли на собеседование кандидатов онлайн. Как лучше проводить виртуальное собеседование? Не вредит ли компании такой формат в подборе персонала, учитывая, что теряются невербальные сигналы, и соискатель хуже раскрывается?

— Чтобы эффективно проводить виртуальное собеседование кандидатов, нужно подробно описать процесс подбора, включая этапы интервью, список вопросов интервьюеров и принимающих решение менеджеров. Нужно обязательно собрать отзывы на кандидата с прошлых мест работы, согласовав это с соискателем.

Необходимо вести запись интервью. Если есть возможность купить платную версию Zoom и делать облачную запись каждого собеседования, будет вообще удобно: ничего не забудешь и сможешь возвращаться к интервью в процессе его обработки, а также — написания фидбэка на кандидата. Кроме того, желательно проводить с одним кандидатом 3−4 этапа интервью.

— Лично вам нравится больше удаленный или офисный формат работы с персоналом? Есть ли, кроме домашнего комфорта, какие еще плюсы удаленки?

— А. Г. После года работы в статусе «remote-first», лично мне нравится больше офисный формат по той причине, что на удаленке теряется как бы «душа компании»: отношение к сотрудникам становится, в основном, потребительское, и с ними довольно легко расстаются при такой необходимости. На фоне удаленной работы я испытывала чувство тревоги, что меня или моих коллег могут уволить в любой момент просто потому, что так захотелось основателям компании. Было такое ощущение, что собственники бизнеса не делятся своими планами и мыслями, а просто ставят перед фактом о принятом ими решении.

— А.Т. У меня были трудности с адаптацией к новому формату жизни и работы. Честно признаться, я почти все время ездила в офис, хотя бы пару дней в неделю. Очень соскучилась по привычным офисным будням. Мне, как эйчару, офисный формат точно помогает в работе. Добывать информацию и следить за общей «температурой» удаленно сложно.

— Как говорится, «друзья познаются в беде». Расскажите, как в ваших компаниях проявляется забота о сотрудниках в период пандемии? Принимаете ли вы какие-то меры для профилактики распространения заболеваний среди тех, кто по каким-то причинам предпочел работу в офисе домашнему уюту?

— Д.Б. Во-первых, наши компании работают на карантине из дома, чтобы сотрудники не находились каждый день в публичных местах, а также не заразили коллег. Те, кто не имеет возможности комфортно работать из дома и приезжает в офис, пользуются масками и антисептиками в офисе. Также у нас проводится уборка с антисептическими средствами.

Во-вторых, чтобы ребята не так остро скучали по коллегам, мы проводим разные корпоративные активности: онлайн-квизы, ежедневный coffeeroom, корпоративные технические митапы, онлайн-игры. Не забываем радовать сотрудников подарками по праздникам.

В-третьих, чтобы ребята продолжали ощущать себя полноценной частью компании, мы постоянно рассказываем о новостях компании, новых проектах, достижениях, знакомим с новичками.

— Спасибо за интервью. Дальнейшего развития и процветания вашему сообществу! И что бы вы пожелали читателям журнала в такое для нас всех нелегкое время?

— Желаем относиться бережно к себе, в первую очередь. Не зря в самолетах говорят, что нужно сначала надеть кислородную маску на себя, а потом — на ребенка. Также и на работе: сначала мы заботимся о себе, и только потом уже о коллегах и бизнесе. (улыбаются).

Интервьюер: Татьяна Александрова

Комментарии

Комментарии отсутствуют

Добавить комментарий

© 2013- ООО «Административный ресурс» Свидетельство о государственной регистрации № 191825864 выдано Мингорисполкомом 09.10.2012 года

Административный ресурс Контакты:
Адрес: В.Хоружей, 3, офис 407 220005 Минск,
Телефоны:+37544 5440022 +37529 5440022 +37517 2150022 +37544 5440022 Электронная почта: ares@ares.by